Spunti per il mondo del lavoro dal Welfare & HR Summit 2023

Diversi gli spunti nati durante la quarta edizione del Welfare & HR Summit, convegno organizzato dal Sole 24 Ore per fare il punto su alcuni aspetti del mondo del lavoro e del welfare aziendale in particolare, posto al centro del confronto come leva fondamentale per assicurare ai dipendenti e ai loro familiari un buon equilibrio tra vita privata e lavoro.

Secondo il Ministero del Lavoro, in Italia oltre 1,6 milioni di persone hanno abbandonato il proprio impiego nei primi nove mesi del 2022 (+22% rispetto allo stesso periodo del 2021): un effetto post-Covid e un mismatch tra domanda e offerta. «Stiamo lavorando a un percorso che responsabilizzi più soggetti: per la misura di protezione puntiamo a coinvolgere Comuni, servizi sociali, terzo settore; per la filiera di accompagnamento al lavoro le Regioni e tutti i soggetti che operano nel mercato del lavoro, fra cui quei Centri per l’impiego per potenziare i quali sono stati banditi concorsi di assunzione. Un ruolo importante può essere svolto anche dalle Agenzie per il lavoro iscritte al registro ministeriale, che possono intermediare, e dal mondo della bilateralità. Ricordo che nel Pnr tra gli obiettivi importanti, oltre a 3 milioni di persone da inserire nel nuovo programma Gol entro il 2025, c’è la formazione soprattutto per le competenze digitali. Un percorso fondamentale per tutti disoccupati, soprattutto giovani.» ha dichiarato la Ministra del Lavoro Marina Calderone.
Una situazione complessa che deve spingere nella direzione di «un patto fra pubblico e privato per l’evoluzione verso modelli di sostenibilità in cui le aziende devono essere sostenute dal pubblico nei loro progetti», come evidenziato dall’amministratrice delegata del Gruppo 24 Ore, Mirja Cartia d’Asero.
Secondo Chema Ballarin, head of Southern Europe di Personio, «Spesso i dipendenti lasciano l’azienda perché percepiscono che non c’è ascolto e feedback; […] tramite i dati si possono raccogliere indicazioni dai dipendenti, comprendere meglio e migliorare la situazione generale. Riteniamo che oggi tutto sia persona-centrico e se aumentiamo la soddisfazione dei lavoratori i risultati a livello di business aumentanomatematicamente, quasi automaticamente. Inoltre l’azienda riuscirà ad attirare più talenti e a crescere».

Anche a seguito dell’esperienza con lo smart working, tra le nuove sfide degli uffici del personale c’è  proprio quella del passaggio da un modello di gestione basato sul controllo ad uno fondato sull’attenzione al risultato. Matilde Marandola, presidente dell’Associazione italiana direzione personale (Aidp), ritiene che «Tutti quelli che si occupano del personale dovrebbero lavorare sulla competenza della comunicazione di obiettivi, che devono essere ben definiti, chiari e misurabili.». Un cambiamento strutturale necessario, che insieme ad una revisione dell’orario di lavoro – in molti Paesi del mondo si sta sperimentando la settimana di 4 giorni lavorativi a parità di salario, con aumento del benessere e della produttività, perché più dell’orario si da importanza alla qualità della prestazione – potrebbe traghettare il mondo del lavoro verso una modernizzazione che al momento è frenata da regole ancora centrate su un impianto tradizionale. «Questo percorso può e deve essere accompagnato da un uso più intenso dei sistemi incentivanti. – sostiene l’Avv. Giampiero Falasca dello studio DLA Piper – Sappiamo che, in base all’articolo 2099 del Codice civile, “il prestatore di lavoro può essere retribuito, in tutto o in parte, con partecipazioni agli utili o ai prodotti, con provvigioni o con prestazioni in natura”. Una norma pensata in un contesto e in un mondo del lavoro profondamente diversi, che oggi può diventare una chiave importante per accompagnare la trasformazione in corso.».

In base ai dati forniti dal Welfare Index Pmi 2022, il welfare si rivela uno strumento chiave che impatta positivamente anche sulla produttività: nel 2021, infatti, l’utile delle Pmi con livello di welfare elevato (6,7%) è risultato doppio rispetto a quelle con welfare a un livello base (3,7%). Ma è possibile agire anche su altre leve? Secondo Giampiero Belligoli, vicepresidente degli avvocati giuslavoristi italiani (Agi), «[…] le risorse sono sempre limitate, varie sono le leve su cui si può intervenire, migliorandole. Nel caso delle imprese penso, ad esempio, alle assunzioni agevolate, che dovrebbero diventare strutturali e non limitate nel tempo. Sul fronte formativo, penso alle academy, che aiutano a generare la forza lavoro.».  

I piani di welfare aziendale restano, comunque, il principale sistema in grado di garantire un incremento del potere d’acquisto netto per i dipendenti, assumendo nel tempo una connotazione sempre meno sociale e sempre più retributiva, pur dovendo fare i conti con interpretazioni spesso stringenti dell’Agenzia delle Entrate e interventi legislativi altalenanti. Tra gli ultimi interventi, la mancata proroga dell’innalzamento a 3.000 € della soglia annua dei fringe benefits per il 2023, un emendamento che prevede l’imponibilità ai fini contributivi dei buoni benzina (articolo 1 del DI 5/2023) e il dimezzamento per il 2023 dell’imposta sostitutiva sui premi di risultato (legge 208 del 2015). Mancanze che rendono complessa la programmazione, da parte delle aziende, dell’utilizzo delle misure di welfare e che fanno auspicare una sistematizzazione delle norme e delle interpretazioni sottese al welfare, per poterne tracciare una direzione chiara e coerente.