Statuto dei Lavoratori: le discriminazioni sul posto di lavoro

Lo Statuto dei Lavoratori compie 50 anni e nel tempo si è dimostrato una Legge capace di evolvere e di adattarsi, continuando a perseguire lo scopo per cui è nato: la tutela dei diritti dei lavoratori e, in particolar modo con l’art. 15, del principio di uguaglianza, formale e sostanziale, sui posti di lavoro.

Il principio di non discriminazione trova il suo primo riconoscimento a livello internazionale nella Carta delle Nazioni Unite (l’accordo istitutivo dell’Onu), sottoscritta a San Francisco il 26 giugno 1945. Per quanto riguarda nello specifico l’ambito giuslavoristico, va ricordato l’art. 1 della convenzione OIL n. 111/1958, che afferma che il termine discriminazione comprende “ogni distinzione, esclusione o preferenza fondata sulla razza, il colore, il sesso, la religione, l’opinione politica, la discendenza nazionale o l’origine sociale, che ha per effetto di negare o di alterare l’uguaglianza di possibilità o di trattamento in materia d’impiego o di professione” e, in generale, “ogni altra distinzione, esclusioni o preferenza che abbia per effetto di negare o di alterare l’uguaglianza di possibilità o di trattamento in materia d’impiego o di professione”.

In ambito europeo, tracce di questi principi sono rinvenibili nella Carta di Nizza del 2000(la Carta dei diritti fondamentali dell’UE), nonché in alcuni articoli del Trattato sul funzionamento dell’Unione Europea (Tfue) del 2008.  Proprio in attuazione dell’art. 19, Tfue, sono state emanate alcune Direttive, in particolare la 2000/78/CE, c.d. Direttiva quadro, relativa all’ambito della tutela contro le discriminazioni nel settore del diritto del lavoro, che con l’articolo 1 “mira a stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate sulla religione o le convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali, per quanto concerne l’occupazione e le condizioni di lavoro al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parità di trattamento”.

Nell’esperienza italiana, il primo riconoscimento del principio di uguaglianza e del divieto di discriminazione risale al 1948, con l’entrata in vigore della Costituzione, agli articoli 2 e 3. Sulla base delle norme costituzionali, il divieto di discriminazione viene poi richiamato, specificato e ampliato in numerose ulteriori norme. Si pensi, ad esempio, all’art. 1, L. 300/1970, con riferimento alle opinioni religiose e alle convinzioni personali; agli art. 15 e 16 della stessa Legge, con riguardo alle tutele contro i trattamenti discriminatori relativi alle assunzioni, ai licenziamenti, ai demansionamenti, alle assegnazioni professionali dettati da motivi religiosi. E così, ancora, l’articolo 10, D.Lgs. 276/2003, che ha posto il divieto per le agenzie per il lavoro e per gli altri soggetti pubblici e privati autorizzati o accreditati “di effettuare qualsivoglia indagine o comunque trattamento di dati ovvero di preselezione di lavoratori, anche con il loro consenso, in base […] al credo religioso”; mentre sono stati i D.Lgs. 215/2003 e 216/2003 – attuativi della Direttiva quadro sopra citata – ad introdurre il principio di parità di trattamento fra le persone, indipendentemente da religione e convinzioni personali per quanto concerne i soli ambiti dell’occupazione e delle condizioni di lavoro, nonché la tutela rispetto alle discriminazioni dirette, indirette e alle molestie basate sull’orientamento religioso, le opinioni personali, l’handicap, l’età e l’orientamento sessuale dei lavoratori. Il successivo D.Lgs. 145/2005 ha poi incluso le molestie di genere e le molestie sessuali come fattispecie discriminatoria, oltre che tutti quei trattamenti sfavorevoli che vengono adottati dal datore di lavoro come ritorsione verso chi abbia avanzato un reclamo o compiuto un’azione per pretendere il rispetto del principio di parità. L’articolo 27, Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. 198/2006), ha, invece, riassettato le disposizioni delle L. 903/1977 e 125/1991, vietando qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l’accesso al lavoro, in forma subordinata, autonoma o in qualsiasi altra forma, indipendentemente dalle modalità di assunzione e qualunque sia il settore o il ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale.

A completare il quadro, degna di nota è l’evoluzione delle tutele in tema di licenziamento discriminatorio: tale recesso è nullo ed è rimasto tale anche in seguito alle riforme del lavoro attuate con la L. 92/2012 (Legge Fornero) e il D.Lgs. 23/2015 (tutele crescenti), che hanno previsto una tutela reale piena in presenza di licenziamento discriminatorio legato a motivi politici, religiosi, sindacali, razziali, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basati sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali.

L’introduzione dello Statuto dei Lavoratori ha avuto il merito di portare i diritti fondamentali sanciti nella Carta costituzionale italiana nei luoghi di lavoro e l’art. 15, St. Lav., è espressione dell’uguaglianza nei posti di lavoro. Nella sua versione originale, la norma aveva una portata più ristretta di quella odierna e prevedeva: “È nullo qualsiasi patto od atto diretto a:

a) subordinare l’occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte;

b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero.

Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o atti diretti a fini di discriminazione politica o religiosa”.

Il D.Lgs. 216/2003 ha modificato la norma, che ad oggi prevede: “Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o atti diretti a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali”.

Il privato datore di lavoro, dunque, è tenuto non tanto a praticare la parità di trattamento verso i suoi dipendenti, bensì a rispettare il principio di non discriminazione, cioè a non praticare disparità di trattamento in ragione di fattori che la Legge gli vieta di prendere in considerazione.La norma abbraccia non solo le discriminazioni che comportino disparità di trattamento in senso comparativo rispetto agli altri lavoratori, ma tutti gli atti o patti che possano recare pregiudizio a motivo di un fattore illecito. Nel processo di allargamento della tutela, il Legislatore ha così incluso nella nozione di discriminazione anche quelle condotte o comportamenti idonei a recare pregiudizio, a prescindere dalla loro intenzionalità soggettiva.