Politica per la parità di genere

MISSION E VISIONE STRATEGICA

Studio Spinacè – Consulenza del Lavoro nasce a Oderzo (Treviso) nel 2006, con l’obiettivo di sviluppare un’idea di servizio allargato ed integrato, dove il cliente può trovare una risposta utile ad ogni aspetto della sua vita imprenditoriale. Il Dott. Mauro Spinacè, fondatore e titolare dello Studio Spinacè, crede fortemente nelle potenzialità di questo progetto e, a seguito dell’accreditamento alla Fondazione Consulenti del Lavoro nel 2008, incrementa le attività dello Studio costruendo una solida rete di collaborazioni con altri professionisti. Si crea un sistema di servizi che coinvolge realtà specializzate in sicurezza del lavoro e privacy, agenzie per il lavoro e società di formazione. Da 20 anni il filo conduttore è sempre il medesimo: migliorare costantemente le competenze dello Studio nell’amministrazione del personale e mettere in contatto il cliente con una rete di operatori fidati per offrire servizi integrabili che gravitano intorno al mondo del lavoro.

IL PERCORSO VERSO LA PARITÀ DI GENERE 

Con l’obiettivo di svolgere al meglio la propria missione e in coerenza con la visione strategica, Studio Spinacè ha deciso di adottare un Sistema di Gestione per la Parità di Genere (SGPG) conforme alla UNI/PdR125:2022, quale valido strumento per assicurare la parità di genere relativa alla presenza e alla crescita professionale delle donne, valorizzando la cultura inclusiva e l’attivazione di processi in grado di sviluppare l’empowerment femminile.

Il conseguimento della certificazione per Studio Spinacè rappresenterà solo il primo tassello di un percorso d’implementazione delle politiche di parità di genere, nell’ottica del miglioramento e della promozione dell’uguaglianza di genere. La certificazione, infatti, ha l’obiettivo di accompagnare e incentivare l’organizzazione a adottare policy idonee a ridurre il divario di genere con i conseguenti benefici per il benessere del personale, oltre agli impatti reputazionali ed etici.

I PRINCIPI ISPIRATORI

I principi fondamentali alla base della Politica per la Parità di Genere di Studio Spinacè sono:

• IMPARZIALITÀ E INCLUSIVITÀ
• CORRETTEZZA E TRASPARENZA
• VALORIZZAZIONE DEL PERSONALE
• TUTELA DELLA PERSONA
• CONTRASTO AD OGNI FORMA DI VIOLENZA E DISCRIMINAZIONE

L’attenzione con la quale lo Studio concentra i propri impegni, affinché il proprio SGPG soddisfi i requisiti specificati nella UNI/PdR 125:2022, è ispirato – in linea con la Strategia per la parità di genere 2020-2025 definita dall’Unione Europea – al perseguimento dei seguenti obiettivi:

• aumento della partecipazione delle donne al mercato del lavoro;
• riduzione del divario retributivo e pensionistico fra uomini e donne, anche per combattere la povertà femminile;
• promozione della parità tra uomo e donna nel processo decisionale;
• contrasto agli stereotipi, alla violenza di genere e protezione e sostegno alle vittime.

L’IMPEGNO DELLA DIREZIONE

Per favorire il raggiungimento dei principi e degli obiettivi enunciati, la Direzione di Studio Spinacè ritiene fondamentale sviluppare un modello organizzativo che promuova la parità di genere e valorizzi l’equità e l’inclusività.

Studio Spinacè si impegna:

• a adottare strumenti per prevenire ogni forma di discriminazione di genere e per contrastare qualsiasi atto lesivo della dignità del personale, indipendentemente dal ruolo ricoperto e dal livello di responsabilità;
• a valorizzare le diversità in ogni processo aziendale: dalla ricerca e selezione delle risorse umane all’accesso alla formazione, dalla definizione delle politiche retributive alla valutazione delle performance e all’attribuzione dei sistemi premianti, dalla selezione dei fornitori all’erogazione dei servizi/ fornitura dei prodotti;
• a sostenere il welfare familiare dei propri dipendenti attraverso modalità di lavoro (smart working, part time, orari di lavoro flessibili) tali da favorire la conciliazione tra attività professionale e vita privata;
• a favorire azioni di informazione, sensibilizzazione, engagement del personale sui temi delle pari opportunità e dell’empowerment femminile, evitando stereotipi e promuovendo la visibilità del contributo femminile; 

POLITICHE SPECIFICHE SULLA PARITÀ DI GENERE 

Le policy per la parità di genere, sviluppate in relazione alla politica, sono relative ai temi del Piano strategico, tra cui: equità salariale, genitorialità, cura, conciliazione dei tempi vita-lavoro (work-life balance) e attività di prevenzione di ogni forma di abuso fisico, verbale, digitale sui luoghi di lavoro.

Nello specifico, gli impegni assunti da Studio Spinacè sono:

Equità salariale

Lo Studio è consapevole che la promozione dell’equità salariale contribuisce a incrementare la sicurezza economica dei collaboratori, offrendo loro maggior autonomia e opportunità di crescita professionale, indipendentemente dal genere. È altresì consapevole che un compenso equo influisce positivamente sulla qualità di vita dei collaboratori e delle loro famiglie ed è strumento di promozione della rappresentanza femminile nei ruoli di leadership.

Inoltre, lo Studio comprende che l’applicazione di politiche retributive eque costituisce uno strumento fondamentale per ridurre la disparità di genere, sia nel contesto lavorativo, sia nella società nel suo complesso, rafforzando una cultura organizzativa basata su inclusione, meritocrazia e valorizzazione delle competenze.

Alla luce di questa consapevolezza e nel tentativo di eliminare qualsiasi discriminazione retributiva, diretta e indiretta, l’organizzazione si conforma a quanto previsto dall’Articolo 28 del “Codice delle pari opportunità” e a quanto enunciato nella Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, recepita dallo schema di decreto legislativo approvato in esame preliminare il 5 febbraio 2026 dal Consiglio dei ministri, che mira a rafforzare l’applicazione del principio di pari retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. 

A conferma della concreta applicazione di questo principio, si attesta che il delta tra la retribuzione media maschile e quella femminile all’interno dello Studio, a parità di mansione e ruolo, risulta inferiore al 10% e mostra una tendenza decrescente nel corso del tempo. 

La determinazione della retribuzione dei collaboratori, infatti, avviene in maniera oggettiva e trasparente, basata esclusivamente su criteri quali esperienza lavorativa, competenze, titoli conseguiti e anzianità di servizio, senza alcuna differenziazione riconducibile al genere.

In aggiunta, si evidenzia che i compensi corrisposti dallo Studio risultano, per tutti i collaboratori, superiori ai minimi previsti dal CCNL Studi Professionali, garantendo una remunerazione competitiva e coerente con il livello di professionalità richiesto. Oltretutto, i superminimi riconosciuti non sono assorbibili, a garanzia della piena valorizzazione delle competenze individuali e della trasparenza nella politica retributiva adottata dallo Studio.

Genitorialità, cura

Studio Spinacè intende abbattere ogni ostacolo alla genitorialità, supportando la maternità e la paternità attraverso attività intese a soddisfare le esigenze di chi, in ragione del proprio stato connesso alla genitorialità, deve bilanciare l’impegno tra il lavoro e le nuove occorrenze emerse.

L’organizzazione sostiene tale intenzione e si attiva per far sì che la genitorialità sia assistita prima, durante e dopo la nascita del figlio, attraverso iniziative concrete a sostegno delle attività del caregiver.

Il supporto alle figure genitoriali, indipendentemente dal genere, viene applicato attraverso l’offerta di servizi Welfare, dedicati non solo ai genitori, ma anche ai figli.

Conciliazione dei tempi vita-lavoro (work-life balance)

Per quanto concerne il tema della conciliazione tra vita privata e lavoro, lo Studio riconosce tale equilibrio come elemento centrale per il benessere delle persone e per l’efficacia complessiva dell’organizzazione. In quest’ottica, si impegna a offrire al proprio personale la possibilità di gestire in autonomia il tempo da dedicare alle attività professionali e alla sfera personale, favorendo un bilanciamento sostenibile tra esigenze lavorative e benessere psicofisico individuale.

L’obiettivo è quello di costruire un modello organizzativo flessibile, capace di coniugare il raggiungimento degli obiettivi aziendali con il rispetto dei bisogni dei collaboratori, tenendo conto sia delle priorità operative, sia delle esigenze personali e familiari.

Le misure di work-life balance adottate presso Studio Spinacè sono rivolte a tutto il personale, indipendentemente dal genere, e tra queste rientrano, in particolare, la possibilità di accedere a contratti a tempo parziale, la flessibilità nella gestione degli orari di lavoro e l’assenza di sistemi rigidi di timbratura, che consente una maggiore autonomia organizzativa.

Lo Studio promuove altresì una gestione flessibile dei permessi e prevede la pianificazione annuale di almeno quattro settimane di ferie obbligatorie, con l’obiettivo di garantire adeguati periodi di recupero psicofisico e prevenire situazioni di sovraccarico lavorativo.

Un ruolo centrale è ricoperto dallo smart working, garantito anche senza preavviso, attraverso strumenti digitali che permettono il collegamento continuo e sicuro tra lo Studio e il personale che opera da remoto. Tale modalità consente non solo lo svolgimento delle attività lavorative in autonomia, ma anche la partecipazione attiva a riunioni e momenti di confronto, assicurando così continuità operativa e piena integrazione tra lavoro in presenza e a distanza. A proposito di ciò, si è dedicata particolare attenzione alla sicurezza delle attività svolte da remoto, assicurando un’adeguata configurazione delle postazioni domestiche per garantire elevati standard di sicurezza informatica, e mettendo a disposizione del personale la formazione in materia di protezione dei dati e privacy.

Attraverso queste misure, lo Studio intende consolidare un ambiente di lavoro orientato alla fiducia, alla responsabilizzazione di tutti i membri del gruppo e al benessere diffuso, nella convinzione che l’equilibrio tra vita e lavoro rappresenti un fattore determinante per la motivazione, la produttività e la crescita sostenibile nel tempo.

Attività di prevenzione di ogni forma di abuso fisico, verbale, digitale (molestia) sui luoghi di lavoro

Studio Spinacè si impegna a mettere a disposizione dei collaboratori, gli elementi di conoscenza utili a facilitare il riconoscimento di comportamenti qualificabili come molestie fisiche o ricatti sul posto di lavoro. 

Di seguito, alcune definizioni in merito a tale argomento, che si è ritenuto opportuno fissare:

→ molestie: “comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo” (art.26, comma 1, del D.lgs. n.198/2006)

→ molestie sessuali: “comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo” (art. 26, comma 1 e 2 bis, del D.lgs. n.198/2006)

→ violenza sul lavoro: “incidenti in cui il personale è abusato, minacciato o aggredito in circostanze relative al lavoro, con esplicite o implicite conseguenze su salute, sicurezza e benessere” (Organizzazione Mondiale della Sanità)

→ discriminazione diretta: una persona è trattata meno favorevolmente di un’altra che si trovi in situazione analoga, in ragione del genere, della nazionalità, dell’etnia, della lingua, dell’età, della disabilità, dell’orientamento sessuale, politico, sindacale e religioso, della tipologia contrattuale nonché da modalità organizzative flessibili della prestazione lavorativa.

→ discriminazione indiretta: una situazione nella quale una disposizione, una prassi, un criterio, atto, patto o comportamento apparentemente neutro ponga o possa porre la lavoratrice od il lavoratore in una situazione di particolare svantaggio, in ragione del genere, della nazionalità, dell’etnia, della lingua, dell’età, della disabilità, dell’orientamento sessuale, politico, sindacale e religioso, della tipologia contrattuale, nonché da modalità organizzative flessibili della prestazione lavorativa.

→ mobbing: un insieme di comportamenti aggressivi e persecutori, caratterizzati da elevata sistematicità, posti in essere sul luogo di lavoro, al fine di colpire ed emarginare la persona che ne è vittima. 

Secondo la guida INAIL “Riconoscere per prevenire i fenomeni di molestia e violenza sul luogo di lavoro”, per riconoscere una molestia sessuale occorre definirne i tratti essenziali, tra cui: contatti fisici fastidiosi e indesiderati; apprezzamenti indesiderati, verbali o non verbali; commenti inappropriati con riferimenti alla sessualità della persona; scritti ed espressioni verbali sulla presunta inferiorità della persona in quanto appartenente a un determinato sesso o denigratori in ragione della diversità di espressione della sessualità; gesti, proposte o “scherzi” a sfondo sessuale; domande invadenti su relazioni personali; invio di immagini o e-mails inappropriate; un approccio fisico di natura sessuale, o la richiesta di un rapporto fisico quando l’altro/a non mostra alcun interesse; intimidazioni, minacce e ricatti subiti per aver respinto comportamenti finalizzati al rapporto sessuale. Vengono presi in considerazione anche gli atti di violenza psicologica come grida, offese, esclusioni da eventi sociali, assegnazione a mansioni dequalificanti, ecc.

Consapevoli della gravità di tali comportamenti illegittimi e deprecabili, che oltre ad avere rilevanza penale, hanno effetti deleteri sulla salute psicologica e fisica delle vittime, tutti i membri di Studio Spinacè sono stati formati e informati sui temi precedentemente citati e sono quotidianamente stimolati ad alimentare solo forme di comunicazione inclusiva e rispettosa.

Nello Studio, la promozione della parità di genere e la prevenzione di comportamenti contrari all’etica dell’organizzazione, come quelli appena trattati, si concretizza attraverso l’adozione di specifici accorgimenti in ambito HR. In quest’ottica, è stata nominata una referente interna, Dott.ssa Silvia Migotto, individuata sulla base dell’anzianità aziendale, con il compito di fungere da punto di riferimento per il personale.

La referente, che opera in stretta collaborazione con la Dott.ssa Camarotto, contribuisce alla rilevazione e alla gestione di eventuali episodi di molestie, violenza, discriminazione o mobbing, nella convinzione e con l’auspicio che tali situazioni non si verifichino mai. Questo presidio organizzativo consente di rassicurare tutti i membri dell’organizzazione, consapevoli che all’interno dello Studio avviene un costante monitoraggio del clima aziendale e che le figure preposte sono pronte a intervenire tempestivamente.

Procedura Segnalazioni (Whistleblowing Light)

Con il concetto di “Whistleblowing Light” si intende la denuncia, anche anonima, presentata dal personale di un’organizzazione alle autorità pubbliche, ai mezzi d’informazione, a gruppi di interesse pubblico, rispetto ad attività non etiche o illecite commesse all’interno dell’organizzazione.

Tale procedura è stata introdotta nel diritto comunitario tramite la Direttiva (UE) 2019/1937, entrata in vigore il 16 dicembre 2019, con l’obbligo di essere recepita dalle legislazioni nazionali dei paesi entro il 17 dicembre 2021. 

Essa stabilisce norme e procedure atte a garantire una protezione efficace degli “informatori”, dove per “informatori” si intendono tutte le persone che segnalano informazioni acquisite in ambito professionale, sulle violazioni del diritto dell’Unione, le quali possono comprendere tanto atti od omissioni illecite, quanto pratiche abusive. 

È previsto, secondo la Direttiva, che queste figure siano protette contro ogni forma di ritorsione, ivi compresi il licenziamento, la retrocessione, l’intimidazione e l’inserimento nelle liste nere, a condizione che: 

– abbiano prima segnalato (internamente ed) esternamente, ma non sia stata intrapresa alcuna azione.

– abbiano fondati motivi di ritenere che vi sia un pericolo imminente o palese per il pubblico interesse, sussista il rischio di ritorsioni o se le prospettive che la violazione sia affrontata efficacemente sono scarse.

Tutto ciò è coerentemente previsto al Considerando 1 della Direttiva (UE) 2019/1937:

Chi lavora per un’organizzazione pubblica o privata o è in contatto con essa nello svolgimento della propria attività professionale è spesso la prima persona a venire a conoscenza di minacce o pregiudizi al pubblico interesse sorti in tale ambito. Nel segnalare violazioni del diritto unionale che ledono il pubblico interesse, tali persone (gli «informatori – whistleblowers») svolgono un ruolo decisivo nella denuncia e nella prevenzione di tali violazioni e nella salvaguardia del benessere della società. Tuttavia, i potenziali informatori sono spesso poco inclini a segnalare inquietudini e sospetti nel timore di ritorsioni. In tale contesto, l’importanza di garantire una protezione equilibrata ed efficace degli informatori è sempre più riconosciuta a livello sia unionale che internazionale.

Riconoscendo l’estrema importanza e utilità di questo strumento, Studio Spinacè lo ha reso adatto alle proprie esigenze in materia di parità di genere, attivando un sistema di segnalazione interna del tutto anonimo, affidato alla referente HR e al Comitato Guida. 

Le segnalazioni possono essere effettuate sia in forma cartacea che informatica, garantendo la più totale riservatezza e, soprattutto, l’assenza di qualsivoglia tipo di ritorsione.

MONITORAGGIO E ATTUAZIONE DELLA POLITICA 

La Politica generale sulla parità di genere, nel quadro più ampio delle linee programmatiche dell’organizzazione, prevede, ai fini di valutarne l’idoneità e la necessità di effettuare modifiche o integrazioni, congiuntamente al Comitato Guida per la Parità di Genere, la definizione e il Riesame periodico degli obiettivi sulla parità di genere.

DIFFUSIONE DELLA POLITICA 

La politica sulla parità di genere è comunicata e diffusa a tutto il personale e alle parti interessate mediante la comunicazione interna e la pubblicazione sul sito istituzionale.