Distacchi transnazionali con più tutele

Il prossimo 30 settembre entrerà in vigore il D.Lgs. 122/2020 sulla riforma dei distacchi transnazionali.

L’ambito di applicazione delle regole sui distacchi transnazionali viene confermata ed estesa anche per le agenzie di somministrazione estere che distaccano presso un’impresa utilizzatrice lavoratori a loro volta inviati a prestare l’attività presso unità produttiva/operativa con sede in Italia. Anche questi lavoratori vengono definiti come distaccati. 

La definizione di condizioni di lavoro e di occupazione, utile ai fini del riconoscimento della parità di trattamento in favore dei lavoratori distaccati, viene estesa anche alle disposizioni del CCNL di riferimento dell’impresa distaccataria. Al rapporto di lavoro dei distaccati si applicano, durante il periodo del distacco, se più favorevoli, le medesime condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e contratti collettivi che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco, rispetto a un elenco predefinito di materie (riposi, orario di lavoro, retribuzione, condizioni di somministrazione, salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani; parità di trattamento, condizioni di alloggio, spese di viaggio, vitto e alloggio).

Altra norma importante riguarda il distacco di lunga durata: se il periodo effettivo supera 12 mesi (periodo estensibile sino a 18 mesi) ai lavoratori distaccati si applicano, se più favorevoli, oltre alle condizioni di lavoro e di occupazione sopra elencate, tutte le condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e dai contratti collettivi nazionali e territoriali stipulati da organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ad eccezione di quelle concernenti le procedure e le condizioni per la conclusione e la cessazione del contratto di lavoro, le clausole di non concorrenza e la previdenza integrativa di categoria.

Fondo competenze: finanziamenti per la formazione dei lavoratori

Il Decreto Rilancio ha istituito un Fondo, denominato “nuove competenze”, per i datori di lavoro del settore privato che, con apposito accordo sindacale da sottoscriversi entro il 31/12/2020, ripensino la propria organizzazione e destinino parte dell’orario di lavoro alla realizzazione di percorsi formativi per i lavoratori.

L’accordo collettivo deve contenere un progetto formativo ben definito, con indicazione del numero dei lavoratori coinvolti e delle ore di orario di lavoro destinate ai percorsi di sviluppo delle competenze (max 250 ore per lavoratore). L’attività formativa dovrà poi concludersi entro 90 giorni dall’approvazione della domanda, per la quale sarà competente l’Anpal. L’accordo conterrà, inoltre, le necessità del datore di lavoro rispetto alle nuove competenze da acquisire che dovranno essere legate a nuovi processi innovativi ed organizzativi, competenze tecnologiche e, in generale, mutamento gestionale per le mutate esigenze aziendali.

Attendiamo la pubblicazione delle modalità tecniche di presentazione della domanda da parte dell’Anpal. Chi fosse interessato, contatti lo Studio per eventuali approfondimenti.

Quando licenziare in caso di superamento del comporto?

La Cassazione, con ordinanza n. 18960 dell’11 settembre, stabilisce la legittimità del datore di lavoro di licenziare per superamento del periodo di comporto anche dopo svariati mesi dal superamento dello stesso, anche se nel mentre il lavoratore abbia ripreso la propria attività. L’intervallo temporale può, infatti, essere utile al datore di lavoro per valutare una “prognosi di sostenibilità” delle assenze rispetto al permanere dell’interesse aziendale.

Il caso è quello di un lavoratore assente per malattia per oltre 12 mesi, con superamento del periodo di comporto, poi rientrato al lavoro per alcuni mesi e di nuovo assente per malattia. Di fronte a quest’ulteriore assenza, il datore di lavoro intimava il licenziamento per superamento del comporto (precedente malattia già abbondantemente decorsa). La Cassazione, nel confermare la decisione della Corte d’Appello, riteneva legittimo il licenziamento giustificato dalla volontà aziendale di una attenta valutazione sulla compatibilità della malattia con la prosecuzione dell’attività e sottolineava che il requisito della tempestività del licenziamento per superamento del periodo di comporto è oggetto di una valutazione di congruità rimesso al giudice.

L’ispettorato nazionale del lavoro chiarisce sulle proroghe dei contratti a termine acausali

Con la nota n. 713/2020, l’INL fornisce alcuni chiarimenti sulle disposizioni del Decreto Agosto (D.L. n. 104/2020). In particolare, per quanto concerne i contratti a termine, il Decreto Agosto all’art. 8 stabilisce la possibilità di prorogare o rinnovare contratti a termine entro il 31/12/2020 (quindi contratto di rinnovo o di proroga con decorrenza entro il 31/12/2020), per una durata massima di 12 mesi e per una sola volta, senza necessità di apporre una causale ma pur sempre nel limite dei 24 mesi complessivi.

L’INL afferma che, anche qualora il contratto da prorogare abbia già toccato il limite delle 4 proroghe massimo consentito dal D.Lgs. 81/2015, la deroga opera anche sul superamento del suddetto limite e sulla non-necessarietà del rispetto del cosiddetto stop&go (10 giorni di attesa tra un contratto a termine e l’altro con medesimo lavoratore per rapporto iniziale inferiore a 6 mesi, 20 giorni se superiore a 6 mesi).

L’INL prende posizione anche per i casi di proroga/rinnovo prevista dal Decreto Agosto, qualora il contratto stesso sia già stato oggetto di proroga/rinnovo come previsto dal precedente D.L. n. 34/2020: la “nuova” proroga/rinnovo è compatibile e possibile e si aggiunge a quella eventualmente già effettuata ex art. 93 del D.L. n. 34/2020.

Dipendente che sostituisce un collega assente: la promozione non è automatica

La Cassazione Civile, Sezione VI, con ordinanza 14 luglio 2020 n. 14950, ha stabilito che l’ipotesi di sostituzione di altro lavoratore con diritto alla conservazione del posto, della quale, a norma dell’articolo 2103, cod. civ., non può tenersi conto ai fini del compimento del periodo di assegnazione a mansioni superiori necessario per l’acquisizione del diritto alla promozione automatica, comprende anche quella in cui la sostituzione riguardi un lavoratore assente per ferie o per il godimento di turni di riposo, difettando anche in tali casi quell’effettiva vacanza del posto che costituisce il presupposto dell’acquisizione della qualifica superiore.