No al licenziamento in caso di rifiuto al lavoro festivo

È illegittimo il licenziamento del dipendente che si sia rifiutato di svolgere l’attività in giorno festivo infrasettimanale, in assenza di un accordo individuale con il datore di lavoro. La Cassazione, con sentenza del 15 luglio 2019, numero 18887 , è giunta a tale conclusione nel decidere sul ricorso di un lavoratore licenziato per aver rifiutato di adempiere, il 1° maggio 2010, all’incarico conferitogli dal suo responsabile il giorno precedente.

Fonte istitutiva, completa e autosufficiente, del diritto inderogabile del lavoratore di astenersi dal prestare la propria attività in determinate festività celebrative di ricorrenze civili e religiose è la legge 260 del 1949 (come modificata dalla legge 90 del 1954). In estrema sintesi, l’orientamento di legittimità, sposato dalla Suprema corte con la sentenza in commento, è nel senso che «la possibilità di svolgere attività lavorativa (non) sia rimessa alla volontà esclusiva del datore di lavoro o a quella del lavoratore, dovendo invece derivare da un loro accordo».

Sì al licenziamento in caso di abuso di assenze per malattia contigue ai riposi

Il dipendente che abusa delle assenze per malattia può essere legittimamente licenziato, anche quando il disvalore della condotta sia da ricollegare alla specifica metodica adottata dal lavoratore, consistente nel comunicare sistematicamente le proprie assenze all’ultimo momento utile e nel collocarle a ridosso dei giorni di riposo.

In questo senso si è espressa la Corte di cassazione (sentenza 18283/2019 ), confermando il giudizio della corte territoriale, che ha ritenuto il comportamento del lavoratore connotato da notevole gravità e tale da recare pregiudizio all’organizzazione aziendale, in quanto il datore di lavoro è stato posto, di fatto, nella condizione di non poter mai attivare il controllo ispettivo previsto in caso di malattia del dipendente.

Secondo la Suprema corte, i giudici di secondo grado hanno correttamente rilevato, con argomenti logici e coerenti, come i singoli inadempimenti posti in essere dal lavoratore denotassero un atteggiamento intenzionalmente negligente e reiterato nel tempo, volto ad eludere le norme di legge e le disposizioni della contrattazione collettiva in materia di giustificazione delle assenze per malattia. È interessante notare come, nel caso in esame, la condotta del lavoratore sia stata valutata sotto un profilo squisitamente disciplinare, senza alcuna menzione al tema dello scarso rendimento.

Alternanza scuola-lavoro: numeri in calo

Doveva essere l’anno del decollo dell’alternanza, invece nel 2017/2018 i programmi di scuola-lavoro si sono fortemente ridimensionati. A crollare sono stati i nuovi percorsi: al terzo anno infatti gli studenti in scuola-lavoro si sono pressoché dimezzati nel giro di 12 mesi. In discesa anche le scuole coinvolte passate dalle 4.937 del 2016/2017 alle 4.676 del 2017/2018.

Sulla contrazione dell’alternanza ha pesato il parziale smontaggio dello strumento realizzato dal Governo Conte. L’alternanza ha cambiato nome: «percorsi per le competenze trasversali e per l’orientamento» (è sparito il riferimento al «lavoro»), le ore sono scese nei licei da 200 a 90, nei tecnici da 400 a 150, nei professionali da 400 a 210, le risorse alle scuole da 100 milioni a circa 50. Inoltre quest’anno la scuola-lavoro non ha pesato per l’accesso alla maturità.

Distacchi di lavoratori italiani all’estero sotto la lente d’ingrandimento dell’Ispettorato

Il distacco di lavoratori da un altro Paese all’Italia deve rispettare una serie di regole, per non essere contestato dagli ispettori e non configurarsi come una somministrazione di manodopera. L’Ispettorato nazionale del lavoro è tornato a occuparsi delle violazioni legate al distacco transnazionale, nella nota 5398 del 10 giugno 2019 . Un fenomeno che si sta sviluppando negli ultimi anni, tanto che rientra a pieno titolo nella programmazione annuale dei controlli dello stesso Inl, che ha chiarito che la sanzione si applica al solo distaccante estero, se il lavoratore è distaccato presso l’unità produttiva dell’azienda situata in Italia.

Con la circolare 1/2017, l’Ispettorato aveva dettato le linee guida per una corretta applicazione delle sanzioni previste dall’articolo 3 del Dlgs 136/2016. Nell’accertamento della legittimità del distacco transnazionale del lavoratore è necessario porre l’attenzione sul suo legame effettivo e organico con l’impresa del Paese di invio. Inoltre, l’impresa distaccante deve esercitare abitualmente la sua attività nello Stato membro di origine.

In caso di distacco non autentico il lavoratore è considerato a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione. In questo modo, i datori di lavoro italiani rischiano di vedersi applicare la normativa a tutela del lavoro subordinato, inclusa quella sui tempi di lavoro e sui minimi salariali. Un’altra rilevante conseguenza è l’applicazione della sanzione pecuniaria di 50 euro per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione.