Newsletter 19.05.21

Proroga/rinnovo contratti a termine

Il D.L. 18/2020 (Decreto Cura Italia), convertito dalla Legge n. 27/2020 – in deroga al divieto di stipula di contratti a tempo determinato in unità produttive interessate da una sospensione dell’attività lavorativa o da una riduzione dell’orario di lavoro in regime di Cig – aveva introdotto una specifica disposizione per consentire alle aziende che fruiscono degli strumenti di integrazione salariale previsti dalla normativa emergenziale la possibilità di proroga/rinnovo dei rapporti a termine in essere, anche in somministrazione.
L’INL, con Nota n. 762 del 12/05/21, precisa che la disposizione ha validità anche nei confronti dei lavoratori destinatari di ammortizzatori sociali per effetto di provvedimenti successivi, rendendo, dunque, possibile il rinnovo o la proroga dei contratti a tempo determinato anche per i lavoratori in forza al 23 marzo 2021, data di entrata in vigore del c.d. Decreto Sostegni.

Spese sostenute per smart working

L’Agenzia delle Entrate, con risposta a interpello n. 328 del 11/05/21, chiarisce che le somme rimborsate da una società ai propri dipendenti in smart working sulla base di un criterio forfettario, non supportato da elementi e parametri oggettivi, sono imponibili.
L’Agenzia richiama sia il c.d. principio di onnicomprensività del concetto di reddito di lavoro dipendente fiscalmente rilevante (articolo 51, comma 1 del TUIR), sia il principio di mera reintegrazione patrimoniale del dipendente in caso di rimborso di spese sostenute nell’esclusivo interesse del datore di lavoro (Circolare n. 326/E/1997 e Risoluzioni n. 178/E/2003 e n. 357/E/2007).
I costi sostenuti dal dipendente nell’esclusivo interesse del datore di lavoro, per essere esclusi da imposizione, devono essere individuati in base a un criterio analitico che consenta di determinare la quota di costi risparmiati dalla società e sostenuti dal dipendente, in modo da poter considerare la stessa quota di costi rimborsati a tutti i dipendenti riferibile a consumi sostenuti nell’interesse esclusivo del datore di lavoro. In caso contrario, il rimborso concorre alla determinazione del reddito di lavoro dipendente.

Conversione in legge del D.L. 30/2021: lavoro agile e congedi parentali

È stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale, n. 112 del 12/05/21, la Legge n. 61 del 6 maggio 2021 (in vigore dal 13/05/21) di conversione, con modificazioni, del Decreto Legge n. 30 del 13 marzo 2021, recante “Misure urgenti per fronteggiare la diffusione del Covid-19 e interventi di sostegno per lavoratori con figli minori in didattica a distanza o in quarantena”. Di seguito le principali modifiche:

• introdotto il diritto alla disconnessione per i lavoratori in modalità agile;
• possibilità di fruire anche in forma oraria del congedo parentale riconosciuto per i lavoratori che non possono svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile;
• assenza del requisito della convivenza con il figlio under 16 per fruire del lavoro agile;
• possibilità per i genitori di figli disabili di ogni età di fruire entrambi del lavoro agile contemporaneamente;
• ampliamento dei beneficiari del bonus baby sitting, che ora comprende anche lavoratori dei comparti della Polizia Locale e tutti gli esercenti le professioni sanitarie e la professione di assistente sociale.

Smart working

In fase di conversione del D.L. 30/2021, è stata introdotta una disposizione che riconosce al lavoratore che svolge l’attività in modalità agile il diritto alla disconnessione, che non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o trattamenti retributivi. Tale diritto garantisce migliori condizioni di lavoro, così come raccomandato dalla commissione Ue, quindi ogni possibile abuso o discriminazione dovrà prevedere una tutela specifica e severa.
Per quanto riguarda l’accordo individuale, attualmente la modalità semplificata per il periodo emergenziale esonera le parti dalla predisposizione dello stesso, come invece previsto dalla legge 81/2017, rendendo più complessa l’individuazione di specifiche condotte disciplinarmente rilevanti. Per tali aspetti viene in soccorso la disciplina generale del rapporto di lavoro, eventualmente integrata da accordi aziendali.

Mensa aziendale

L’Agenzia delle Entrate, con risposta all’interpello n. 331 del 11/05/2021, ha fornito chiarimenti sulla tracciabilità di incassi e pagamenti di ammontare superiore a € 500 riguardanti il servizio di mensa aziendale reso nel 2020 con addebito forfettario in busta paga.
Sulla possibilità di ridurre di due anni i termini di accertamento per i soggetti passivi che garantiscono la suddetta tracciabilità, l’Agenzia chiarisce che potranno usufruirne solamente i soggetti che documentano le operazioni anche tramite e-fattura via Sistema di Interscambio (SdI) e/o memorizzazione e invio dei corrispettivi. Ai fini del beneficio, restano comunque fermi gli ulteriori requisiti previsti dal D.M. 04/08/16.
Nel caso specifico, si tratta di un’azienda che fornisce ai propri dipendenti servizio di mensa aziendale con addebito di un importo forfettario in busta paga. Si rileva, dunque, che la trattenuta in busta paga consente di rispettare il requisito della rintracciabilità se pagamento e decurtazione avvengono tramite bonifico o carta di debito/credito e il beneficio può essere applicato se anche le prestazioni esonerate da certificazione vengono documentate con documento commerciale o fattura elettronica.

Vaccinazioni in orario di lavoro

Il dipendente che si sottopone a vaccinazione anti-Covid, per assentarsi dal lavoro, deve usufruire di ferie o permessi. Solamente per le vaccinazioni eseguite su iniziativa del datore di lavoro e per il personale scolastico, come indicato rispettivamente nel Protocollo vaccinazioni in azienda del 06/04/2021 e nell’art. 31, comma 5, del D.L. 41/2021, il tempo di assenza è equiparato all’orario di lavoro.