Newsletter 17.03.21

Licenziamento e dimostrazione dell’impossibilità di repêchage

In caso di dipendente licenziato per giustificato motivo oggettivo, spetta al datore di lavoro l’onere di dimostrare l’effettiva impossibilità di repêchage, ovvero la mancanza di altri posti di lavoro nei quali ricollocare il lavoratore. Così ha stabilito la Corte di Cassazione con la Sentenza n. 4673 del 22/02/21, nella quale ha precisato che al lavoratore è consentito indicare le posizioni lavorative nelle quali poter essere ricollocato all’interno dell’azienda, senza che da ciò derivi un’inversione dell’onere della prova.

Niente mobbing se dipendente sottoutilizzata a causa di riorganizzazione aziendale

Non è ravvisabile una condotta di mobbing nell’ipotesi in cui la sottoutilizzazione della dipendente sia giustificata dalla sostituzione di tutte le dotazioni informatiche presenti nei singoli uffici. È quanto ha statuito la Corte di Cassazione nell’Ordinanza n. 5472 del 26/02/21, con la quale ha precisato che il minor utilizzo della professionalità lamentato dalla dipendente era motivato da una riorganizzazione aziendale in corso.

Legittimo il licenziamento del dipendente che fa offerte commerciali scorrette

La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 5538 del 1° marzo 2021, ha confermato la legittimità del licenziamento del dipendente che per diverse volte ha proposto delle offerte commerciali non corrette.
I giudici hanno precisato che un tale comportamento diffuso e reiterato rappresenta un inadempimento del dipendente ai suoi obblighi tale da ledere il vincolo fiduciario con il datore.

Sicurezza aziendale nel contesto emergenziale: obblighi aziendali 

L’articolo 42 del D.L. 18/2020 ha qualificato come infortunio, ai fini assicurativi, la contrazione del Covid-19 in occasione di lavoro, suscitando preoccupazioni per le aziende, perchè poste di fronte a un fattore di rischio nuovo rispetto al quale le misure di prevenzione cambiano costantemente, considerando anche che l’articolo 2087 del Codice civile pone a loro carico l’obbligo di massima protezione possibile in favore dei dipendenti occupati, implementando tutte le misure di protezione adottabili secondo lo stato della conoscenza tecnica e scientifica.
La legge di conversione del Decreto Liquidità n. 40/2020, del 05/06/20, ha introdotto l’articolo 29 bis, in base al quale «Ai fini della tutela contro il rischio di contagio da Covid-19, i datori di lavoro […] adempiono all’obbligo di cui all’articolo 2087 del Codice civile mediante l’applicazione delle prescrizioni contenute nel Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del Covid-19 negli ambienti di lavoro […]». Tale norma individua i limiti della responsabilità datoriale. Rimane aperta la questione legata alla possibilità di far rientrare il vaccino fra le “misure di sicurezza” che l’articolo 2087 impone per legge alle aziende di adottare a tutela della salute dei dipendenti, ma alla luce dell’attuale quadro normativo ai datori non può essere richiesta l’adozione obbligatoria di misure di prevenzione diverse da quelle previste dai Protocolli di protezione utilizzate finora (mascherine, distanziamento, sanificazione, ecc.).