Nella lettera di licenziamento per ragioni economiche non è necessario indicare l’impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni

La lettera di licenziamento per giustificato motivo va redatta secondo criteri che la rendano corretta, con l’indicazione dei motivi alla base de recesso, ma non è necessario comunicare al lavoratore che l’azienda è impossibilitata a ricollocarlo in altre mansioni.

Attenzione, non è cambiata la norma: l’obbligo di valutazione aziendale permane e potrebbe dover essere provato in sede di (eventuale) contenzioso giudiziario, ma la mancata indicazione nella lettera di licenziamento non inficia la procedura.
È la Cassazione a chiarire questo principio (sentenza n. 16795 del 6 agosto 2020) rilevando che è la norma stessa implicitamente a sancire (articolo 2, legge n. 604/1966) la non “utilizzabilità” del lavoratore in altre mansioni.

Decreto Agosto: sì al licenziamento con accordo collettivo aziendale

Tra le eccezioni al divieto di licenziamento previste dall’articolo 14, comma 3, del decreto Agosto (Dl n. 104/2020) spicca quella relativa agli «accordi collettivi aziendali di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro», che consentono di riconoscere il trattamento Naspi ai lavoratori «che aderiscono al predetto accordo».

Si tratta di un nuovo tipo di contratto collettivo aziendale che consente di superare la disciplina limitativa del licenziamento attraverso una nuova modalità di risoluzione consensuale (e quindi non un recesso unilaterale) con diritto del lavoratore di percepire la Naspi, di cui il contratto aziendale costituisce il presupposto di legittimità.

Dal punto di vista soggettivo si deve trattare di un accordo stipulato «dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale».
Dal punto di vista procedurale la norma non prevede condizioni particolari, essendo sufficiente un atto individuale del lavoratore di “adesione” all’accordo aziendale «di incentivo alla risoluzione», senza alcuna prescrizione formale: in particolare non è necessario che la volontà risolutiva del lavoratore venga espressa in una sede “protetta”.
Sotto il profilo del contenuto, infine, l’accordo aziendale, oltre ai termini temporali di adesione e di scioglimento del rapporto, dovrà prevedere la somma dovuta al lavoratore quale incentivo economico alla risoluzione del rapporto; per tale somma, da ritenersi sostanzialmente un “incentivo all’esodo”, non sarà dovuto il pagamento di contributi all’Inps e verrà applicata una tassazione separata, ovvero in base all’aliquota media relativa ai cinque anni precedenti alla cessazione del rapporto di lavoro (e non in base all’aliquota dell’anno in corso).

Misure a favore dell’imprenditoria femminile in agricoltura

Con il Decreto 9 luglio 2020 entra in vigore una nuova misura in favore dell’imprenditoria femminile in agricoltura.
Sarà l’Istituto di Servizi per il Mercato Agricolo alimentare (Ismea) a fornire le istruzioni necessarie, che consisteranno in concessione di mutui a tasso zero dedicati alle imprenditrici agricole.
I requisiti specifici che i soggetti beneficiari devono possedere alla data di presentazione, per poter accedere al mutuo a tasso zero sono :

• essere regolarmente costituite e iscritte nel registro delle imprese;
• esercitare esclusivamente l’attività agricola ai sensi dell’articolo 2135 del Codice civile;
• essere amministrate e condotte da una donna, in possesso della qualifica di imprenditore agricolo o di coltivatore diretto come risultante dall’iscrizione nella gestione previdenziale agricola ovvero, nel caso di società, essere composte, per oltre la metà numerica dei soci e delle quote di partecipazione, ed amministrate, da donne, in possesso della qualifica di imprenditore agricolo o di coltivatore diretto come risultante dall’iscrizione nella gestione previdenziale agricola; 
• avere sede operativa nel territorio nazionale;
• essere nel pieno e libero esercizio dei propri diritti, non essere in liquidazione volontaria e non essere sottoposte a procedure concorsuali;
• non rientrare tra le imprese che hanno ricevuto e, successivamente, non rimborsato o depositato in un conto bloccato, gli aiuti individuati quali illegali o incompatibili dalla Commissione europea;
• non rientrare tra le imprese considerate in difficoltà.

L’articolo 3 del decreto esplica la tipologia delle agevolazioni concedibili e nello specifico definisce che per la realizzazione dei progetti è prevista la concessione di mutui a tasso zero, della durata minima di cinque anni e massima di quindici anni, comprensiva del periodo di preammortamento. L’importo dei finanziamenti non può essere superiore a 300mila euro, né superare il 95% delle spese ammissibili. 

Tra le iniziative ammissibili rientrano il miglioramento del rendimento e della sostenibilità globale dell’azienda agricola mediante una riduzione dei costi di produzione o mediante miglioramento e riconversione della produzione e delle attività agricole connesse; il miglioramento delle condizioni agronomiche e ambientali, di igiene e benessere degli animali – purché non si tratti di investimenti realizzati per conformarsi alle norme già previste dall’Unione europea -; la realizzazione e miglioramento delle infrastrutture connesse allo sviluppo, all’adeguamento e alla modernizzazione dell’agricoltura.
L’articolo 4 del decreto specifica che i progetti non possono essere avviati prima della presentazione della domanda e devono concludersi entro ventiquattro mesi dalla data di ammissione alle agevolazioni. 

Permessi ex L. 104/1992: nesso causale tra assenza dal lavoro e assistenza

La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con sentenza 19 giugno 2020, n. 12032, ha stabilito che i permessi previsti dall’articolo 33, comma 3, L. 104/1992, devono essere fruiti in coerenza con la loro funzione e in presenza di un nesso causale con l’attività di assistenza. Soltanto ove venga a mancare del tutto il nesso causale tra assenza dal lavoro e assistenza al disabile, si è in presenza di un uso improprio o di un abuso del diritto ovvero di una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede sia nei confronti del datore di lavoro che dell’ente assicurativo che genera la responsabilità del dipendente.