Cig, contratti, licenziamenti – 1 – 

La Ministra dell’Interno Luciana Lamorgese lancia un quadro allarmante: record storico di marzo-aprile con 8,4 milioni di lavoratori in cassa integrazione, di cui circa 5 milioni in Cig a zero ore stimato dall’osservatorio Uil, e incremento delle domande di disoccupazione (+15% sul 2019), con il rischio, secondo l’Ocse, di perdere oltre 1 milione di posti di lavoro entro fine anno. 

Le due proroghe della cassa integrazione e del blocco dei licenziamenti hanno contribuito ad attenuare le tensioni sociali dovute alla crisi economica, ma il rischio è ancora alto, considerando che un terzo delle imprese potrebbe chiudere i battenti entro l’anno, stando alle previsioni Istat. A ciò si aggiungono le tensioni legate ai rinnovi contrattuali, con 10,5 milioni di lavoratori del privato che hanno contratti nazionali scaduti. Strada in salita sia per il negoziato che interessa 1,5 milioni di metalmeccanici, che per il rinnovo dei 400mila addetti del tessile.

Interi settori vivono nell’incertezza e nel comparto artigiano, ad esempio, 700mila dipendenti di piccole e piccolissime imprese attendono ancora un ammortizzatore sociale a copertura totale dei mesi di aprile e maggio. Senza trascurare l’impatto economico della Cig sulle tasche dei lavoratori, calcolato dall’osservatorio della Uil in 4,8 miliardi di euro. 

Cig, contratti, licenziamenti – 2 – 

Per le imprese che hanno attivato la Cig a inizio pandemia, la scadenza arriva nei prossimi giorni, ma il governo sembra essere pronto ad una nuova proroga della Cig d’emergenza. L’ipotesi più accreditata, ma non ancora confermata, prevede ulteriori 18 settimane di ammortizzatore a carico dello Stato, per consentire alle aziende o ai settori che ne hanno veramente bisogno, non indistintamente tutti, una copertura fino a fine anno.

All’allungamento della Cig d’emergenza dovrebbe affiancarsi la proroga dello stop ai licenziamenti, attualmente vigente fino al 17 agosto, e probabilmente si opterà per un criterio di selettività. Tra le ipotesi allo studio, infatti, c’è quella di consentire i recessi, dal 18 agosto, almeno in tre casi: fallimento, cessazione dell’attività produttiva, accordosindacale per un’uscita concordata con il lavoratore. Sempre fino a dicembre, poi, dovrebbe proseguire la deroga al D.L. Dignità sui contratti a termine, consentendo proroghe e rinnovi senza causale.

Vi aggiorneremo non appena avremo notizie certe. 

Test sierologici

Nell’attuale versione del Protocollo 24 aprile 2020 di regolamentazione della misure per il contrasto e il contenimento del fenomeno epidemico – elevato indirettamente a rango di norma primaria ex articolo 1, comma 14 del Dl 33/2020 – è contenuta la previsione che, per assicurare la più efficace tutela della salute dei lavoratori, possano essere adottate ulteriori misure rispetto a quelle indicate. Tra queste c’è il test sierologico qualitativo rapido, che, pur non appurando la positività o meno di un lavoratore, rileva la risposta anticorpale permettendo di individuare eventuali fonti di rischio (screening) e orientare in modo mirato le azioni di contrasto previste.

La decisione di ricorrere al test sierologico quale misura prevenzionistica implica una serie di valutazioni:

• La disciplina emergenziale non contempla un espresso raccordo né con riferimento al Dlgs 9 aprile 2008, n. 81 né con l’articolo 5 della legge 300/1970, secondo il quale sono vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sull’idoneità e l’infermità per malattia o infortunio del lavoratore. L’effettuazione di test sierologici è subordinata all’espressa volontà del lavoratore di sottoporvisi.
• L’adozione di test sierologici comporta la definizione di un’apposita procedura che regoli modalità di svolgimento dell’esame e iter al quale il lavoratore risultato positivo deve attenersi. Tale procedura deve assicurare l’osservanza della disciplina regionale.
• È necessario predisporre e consegnare un’adeguata informativa destinata alla generalità dei lavoratori mediante la quale sia riportato che l’esame è subordinato all’espresso formale consenso del lavoratore, i presupposti normativi e le ragioni fondanti la decisione di ricorrere al test, la periodicità d’effettuazione dell’esame, gli effetti di un responso positivo dell’esame, le informazioni prescritte dall’articolo 13 del GDPR.