Settori con disparità uomo-donna

Il Ministero del lavoro ha pubblicato il D.I. 25 novembre 2019, che individua – per l’anno 2020 – i settori e le professioni caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% il valore medio annuo, per l’applicazione degli incentivi all’assunzione previsti dall’articolo 4, commi 8-11, L. 92/2012.

I settori sono principalmente quelli dell’agricoltura in genere, dell’industria comparto costruzioni, estrattiva, manifatturiera ed energetica, oltre trasporto e magazzinaggio. Le professioni dove il tasso di presenza maschile è preponderante sono quelle di conduttori carrelli elevatori (93.8% maschi contro 1.6% femmine), sovraintendenti forze armate, artigiani dell’edilizia e industria estrattiva, artigiani ed operai metalmeccanici manutentori.

Da autonomo a dipendente con stesse mansioni? Si configura subordinazione dall’origine

La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con sentenza 4 ottobre 2019, n. 24873, ha riconosciuto la sussistenza di un rapporto subordinato anche in epoca anteriore alla stipula del contratto, laddove i testimoni unanimemente confermano che il lavoratore svolgeva precedentemente le stesse mansioni in favore del datore di lavoro. Nel caso di specie, il rapporto di lavoro riguardava un geometra, il quale veniva inserito nello studio professionale di un ingegnere, inizialmente come lavoratore autonomo e, successivamente, come lavoratore subordinato, pur restando invariate le condizioni di lavoro e le mansioni complessive svolte dal geometra sia prima che dopo la stipulazione del contratto di lavoro subordinato.

Risarcimento per mobbing in caso di illegittima regressione della posizione professionale

La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con sentenza 4 ottobre 2019, n. 24880, ha ritenuto che il datore di lavoro deve essere condannato a risarcire il lavoratore per l’illegittima e irrispettosa regressione della posizione professionale imposta al dipendente, che perde la funzione di preposto ed è sottoposto al controllo di un lavoratore avente inquadramento inferiore in una postazione che ne mette a rischio la salute, laddove di detti illegittimi comportamenti datoriali è possibile dare una qualificazione complessiva in termini di mobbing.

Uso dei social e rapporto di lavoro

È orami prassi consolidata che l’uso dei social media e dei sistemi di messaggistica digitale (WhatsApp, Telegram, Facebook, Twitter, Instagram, Linkedin, ecc) può portare in alcuni casi fino al licenziamento. Quanto scritto nei social e leggibile da tutti, anche al di fuori dell’orario di lavoro, può essere utilizzato dal datore di lavoro in sede disciplinare.

Una frase razzista o sessista che genera un danno d’immagine all’azienda, un insulto pesante a un collega, la rivelazione di fatti che dovrebbero rimanere riservati: sono tutti esempi di come, con poche righe scritte sui social media, un dipendente può mettere a rischio il proprio posto di lavoro. C’è un doppio binario giurisprudenziale: da una parte, la tutela del diritto di critica da parte del lavoratore, dall’altro la legittimità dell’intervento espulsivo.

Il tema delle comunicazioni sui social media interessa anche le relazioni industriali, con la diffusione delle “bacheche” digitali. Rispetto ai contenuti pubblicati su questi strumenti, i giudici tendono a distinguere tra l’esercizio del diritto di critica – assolutamente lecito e, anzi, oggetto di una tutela rinforzata per consentire l’espletamento del mandato sindacale – e la diffusione di informazioni e notizie false o di contenuto diffamatorio: in questa ipotesi, non basta la carica sindacale a salvare il lavoratore dal licenziamento (si veda la sentenza della Cassazione 10897/2018 e Il Sole 24 Ore del 2 settembre 2019).

In queste situazioni la giurisprudenza tende a bilanciare il diritto alla privacy, sancito dagli articoli 4 e 8 dello Statuto dei lavoratori e dalle regole del Gdpr, con la necessità di consentire i controlli dei datori di lavoro sui profili social dei dipendenti, in presenza di determinate condizioni (una grossa apertura in questa direzione è venuta dalla sentenza della Cassazione 10955 del 27 maggio 2015 , che ha ritenuto legittimo il controllo svolto sui social media dal datore verso un dipendente tramite un falso profilo).

La questione diventa più complessa quando i messaggi pubblicati sui social media, pur essendo particolarmente sconvenienti (testi razzisti, incitamento alla violenza o alla droga, e così via), non c’entrano nulla con il lavoro. La possibilità per il datore di lavoro di contestare sul piano disciplinare questi comportamenti non è scontata e mancano ancora orientamenti consolidati sul tema.

È probabile, tuttavia, che la giurisprudenza tenderà ad applicare lo stesso ragionamento già applicato alle condotte che non rilevano direttamente sul rapporto di lavoro, ma che possono minare il rapporto fiduciario con il lavoratore. Usando questo metro, il datore potrà contestare e sanzionare la pubblicazione di un post “sconveniente” solo se potrà dimostrare che questa condotta ha leso il rapporto fiduciario e ha provocato un danno all’organizzazione aziendale.