Il tirocinio in azienda traghetta verso il posto

I tirocini sono un ponte tra il mondo dello studio e quello del lavoro, per portare gli studenti o i laureati dai banchi di scuole e università alle aziende, aiutandoli a posizionare il primo tassello di quel puzzle, a volte complicato, che è oggi la carriera professionale. E per portare nelle imprese, spesso alle prese con il ricambio generazionale dei propri dipendenti, nuova forze da formare e possibilmente inserire in modo stabile.

Le forme di tirocinio o stage attivabili in Italia sono rivolte a due categorie di potenziali tirocinanti: gli studenti, per i quali le competenze sviluppate nell’ambito del cosiddetto tirocinio curriculare sono parte integrante del percorso di studi universitari; i diplomati o laureati che non hanno maturato una significativa esperienza e intendono fare il proprio ingresso nel mondo del lavoro (tirocino extracurricolare).

Secondo il Rapporto annuale sulle comunicazioni obbligatorie 2019 del ministero del Lavoro, l’anno scorso sono stati attivati 348mila tirocini extracurricolari (- 6,1% rispetto al 2017). Che in alcuni casi hanno portato a un contratto di lavoro, come conferma lo stesso report: nel corso del 2018 sono stati attivati 134mila contratti a seguito di una precedente esperienza di tirocinio.

Nel dettaglio, i tirocini sono attivati soprattutto nel settore dei servizi, che con 265mila attivazioni assorbe il 76,3% del totale. Si concentrano prevalentemente al Nord, che con oltre 200mila esperienze formative copre il 57,6% del panorama italiano.

Dall’Ispettorato i criteri per i controlli sui distacchi transazionali

L’Ispettorato Nazionale del lavoro, con nota 1° agosto 2019, n. 622 , diffonde un vademecum per la vigilanza sul distacco transnazionale. L’intento è quello di garantire un comportamento ispettivo omogeneo ed efficace sul territorio nazionale.

Si tratta di un ambito di accertamenti indicato anche nel Documento di programmazione della vigilanza per il 2019, che aveva previsto interventi ispettivi in materia, orientati a verificare l’osservanza delle disposizioni contenute nel D.Lgs. n. 136/2006 di recepimento della normativa europea al fine di contrastare fattispecie illecite di distacco transnazionale di lavoratori provenienti da diversi Paesi membri dell’U.E. o da Paesi terzi.

Viene ribadito che il distacco transnazionale presuppone l’espletamento di una prestazione di servizi sul territorio italiano da parte di un operatore economico stabilito in un altro Stato membro, soffermandosi, in particolare, sulla locuzione “prestazione di servizi”, nella quale rientrano diverse tipologie contrattuali disciplinate nel nostro ordinamento, tra le quali la filiera di appalti e subappalti di opera e di servizi e la somministrazione di lavoro; in essa sono inoltre da ricomprendere ulteriori attività di prestazioni servizi tra imprese stabilite in diversi Paesi (ad es. varie forme di joint venture, consorzi ed ATI che in sostanza si configurano quali fattispecie di subappalto, contratti di rete, accordi atipici, ecc.). A titolo esemplificativo, i servizi comprendono le attività di carattere industriale, commerciale, artigianale e le libere professioni.

Il vademecum, sempre in ottica ispettiva, si occupa di regolarità amministrativa e documentale del distacco (es. nomina del referente, effettuazione delle comunicazioni telematiche, modello A1, prospetti paga); autenticità del distacco e relativo regime sanzionatorio; rispetto delle condizioni di lavoro e di occupazione, tra le quali, oltre all’orario di lavoro, alla materia della salute e sicurezza sul lavoro e al regime della non discriminazione, rientrano anche gli aspetti retributivi.

Una nuova forma di welfare aziendale: la contribuzione previdenziale

Il legislatore in più occasioni degli ultimi anni ha cercato di favorire il welfare aziendale con agevolazioni fiscali e contributive. Tale percorso è stato effettuato da un lato ampliando i servizi di welfare defiscalizzati e dall’altro consentendo la trasformazione del premio detassabile monetario in welfare aziendale.

Il D.L. 4/2019 (c.d. Decreto), convertito con L. 26/2019, oltre a prevedere il nuovo reddito di cittadinanza e la quota 100, ha introdotto una nuova frontiera di trasformazione del premio monetario in welfare aziendale consentendo al dipendente e al datore di lavoro di intervenire su vuoti presenti negli estratti contributivi.

Trattasi della c.d. pace contributiva prevista dall’art. 20 del decreto sopra citato, ossia della possibilità, prevista per il triennio 2019-2021, per i soggetti privi di anzianità contributiva al 31 dicembre 1995 e non già titolari di pensione di riscattare, in tutto o in parte, periodi di vuoto contributivo. Il riscatto può coprire un periodo massimo di 5 anni anche non continuativi. Tale riscatto può essere effettuato dal lavoratore direttamente, ed in questo caso l’onere è detraibile nella misura del 50% ovvero per il tramite del datore di lavoro.

In particolare, è previsto per i lavoratori del settore privato la possibilità di sostenere l’onere del riscatto tramite il datore di lavoro destinando i propri premi di produzione. La norma in questo caso non cita le norme di riferimento della detassazione pertanto, in attesa di conferme da parte dell’Agenzia delle Entrate, si potrebbe ritenere che i premi convertibili in riscatto da pace contributiva possano essere anche quelli previsti individualmente e non solo tramite accordo collettivo. In questo caso l’onere del riscatto è deducibile dal reddito d’impresa e da lavoro autonomo e ai fini della determinazione del reddito di lavoro dipendente non concorre al reddito ai sensi dell’art. 51, co. 2, lett. a) del d.P.R. 917/1986.

Quest’ultima disposizione prevede la non concorrenza al reddito di due differenti contribuzioni: infatti, da un lato i contributi previdenziali e assistenziali versati in ottemperanza a disposizioni di legge non concorrono al reddito senza alcun limite; mentre dall’altro i contributi di assistenza sanitaria non concorrono al reddito nel limite annuale di euro 3.615,20.