Dispositivi per la sicurezza: la Cassazione ritorna sugli obblighi in capo al datore di lavoro

La Cassazione (sez. lav., ordinanze 25 luglio 2019, nn. 20206 , 20207, 20208) fa il punto sulla definizione di dispositivi di protezione individuale (D.P.I.) e sull’obbligo di lavaggio e manutenzione degli stessi.

La definizione di DPI è la seguente: qualsiasi attrezzatura destinata ad essere indossata e tenuta dal lavoratore allo scopo di proteggerlo contro uno o più rischi suscettibili di minacciarne la sicurezza o la salute durante il lavoro, nonché ogni complemento o accessorio destinato a tale scopo.

È obbligo del datore di lavoro adottare le misure necessarie per la sicurezza e la salute dei lavoratori, fornendo agli stessi i necessari e idonei DPI, sentito il responsabile del servizio di prevenzione e protezione. La Corte chiarisce che le espressioni qualsiasi attrezzattura nonché ad ogni complemento o accessorio destinati al fine di proteggere il lavoratore contro uno o più rischi suscettibili di minacciarne la sicurezza e la salute durante il lavoro, devono essere intese in senso lato proprio in ragione della finalità a tutela del bene primario della salute. Inoltre, la Corte pone l’obbligo in capo al datore di lavoro di consegna di idonei DPI anche quando non previsti da DVR: si guarda alla concretezza e necessarietà, non alla mera formalità.

La sentenza si chiude ribadendo che, quindi, la nozione legale di DPI non va intesa limitatamente alle attrezzature appositamente create e commercializzate per la protezione di specifici rischi alla salute in base a caratteristiche tecniche certificate, ma, in conformità alla giurisprudenza di legittimità, va riferita a qualsiasi attrezzatura, complemento o accessorio che possa in concreto costituire una barriera protettiva, sia pure ridotta o limitata, rispetto a qualsiasi rischio per la salute e la sicurezza del lavoratore, in conformità con l’art. 2087 c.c..

Il lavoro specializzato frena il turn over tra lavoratori anziani e giovani

L’Osservatorio statistico dei consulenti del lavoro, nell’affrontare il tema del ricambio generazionale nel mondo del lavoro, rileva un’evidente difficoltà nel garantire un turn over sistematico tra anziani e giovani. Secondo il rapporto, i numeri a consuntivo riferiti ai Paesi europei testimoniano che dove il grado di occupazione degli anziani è elevato è alto anche quello dei giovani e viceversa. Fa eccezione l’Italia in cui la percentuale dei primi che lavora è alta, mentre è bassa quella dei secondi.

L’altro elemento da considerare è che spesso giovani e anziani non sono in concorrenza ma complementari, perché chi si affaccia al mercato del lavoro non ha maturato quelle competenze necessarie per sostituire in tempi rapidi i più esperti. “Le forze di lavoro di diversa età non sono omogenee per competenze, esperienze, capacità e vocazioni”. In caso di pensionamento “più probabilmente si assumerebbero lavoratori adulti che hanno le stesse caratteristiche e skill di quelli che devono essere sostituiti”.

Tuttavia alcuni provvedimenti normativi incidono sull’andamento dell’occupazione giovanile a prescindere da queste considerazioni. Ad esempio “l’analisi storica dell’occupazione dei giovani e degli adulti in età avanzata mostra che la riforma Fornero ha avuto un effetto negativo di durata sull’occupazione giovanile, dopo tre anni dalla riforma l’occupazione ha poi ripreso a crescere”. Oltre a ciò si deve considerare la situazione economica e cioè se ci si trova in una fase di espansione o di contrazione.

Aiuto lavorativo dei familiari? Non è sempre gratuito

Stabilire quando la collaborazione dei familiari in azienda è occasionale (quindi non soggetta agli obblighi di un rapporto lavorativo, a partire dai contributi) o richiede di essere formalizzata con un contratto di lavoro subordinato può essere rilevante, soprattutto per le prestazioni rese nell’ambito di attività stagionali a più alta intensità di lavoro in determinati periodi dell’anno, come quelle legate al turismo.

La prova rigorosa richiesta per superare la presunzione di gratuità si riferisce all’ipotesi del familiare che intenda far valere la subordinazione nei confronti del proprio congiunto, rispetto al quale ha reso determinate prestazioni lavorative in assenza di contrattualizzazione (ipotesi non infrequente). Se, viceversa, il congiunto ha regolarizzato il lavoro dei familiari (effettuando le necessarie comunicazioni amministrative, i versamenti fiscali e contributivi, rilasciando le busta paga e così via), l’onere di dimostrare la inesistenza del lavoro subordinato e la riqualificazione del rapporto, con conseguente iscrizione alla gestione artigiani/commercianti, spetta all’organo ispettivo (articolo 2697 del Codice civile).

Ma quali sono gli elementi che permettono di superare la presunzione di gratuità? La mancata convivenza sotto uno stesso tetto, ad esempio, opera a favore del rapporto lavorativo a titolo oneroso.  È molto rilevante anche la natura dell’impresa: come riconosciuto dall’Inps, nelle società di capitali (ad esempio Srl) la dimostrazione di un rapporto di lavoro subordinato in presenza di legami di parentela o affinità (ad esempio la moglie o il figlio dell’amministratore unico) è più agevole; infatti il rapporto è instaurato con la società (nettamente distinta dalle persone dei soci, in quanto persona giuridica). Resta fermo che, in tutti i casi in cui si affermi l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato, ne dovranno essere dimostrati gli elementi caratterizzanti (in primo luogo l’assoggettamento al potere direttivo e organizzativo altrui e l’onerosità). Nell’ordinanza 4535 del 27 febbraio 2018 , la Cassazione ha richiamato, quali elementi presuntivi del rapporto di lavoro subordinato:

• la presenza costante del familiare sul luogo di lavoro;
• l’osservanza di un orario coincidente con l’apertura al pubblico dell’attività commerciale tale da prefigurare, piuttosto che una partecipazione all’attività dettata da motivi di assistenza familiare, il programmatico valersi da parte del titolare del lavoratore;
• la corresponsione di un compenso a cadenze fisse, anch’essa maggiormente compatibile con la logica del corrispettivo della prestazione.

Più grave allungare la pausa pranzo che non l’assenza sul lavoro

Prolungare la pausa pranzo oltre il tempo consentito e non aver completato il lavoro è un comportamento più grave dell’assenza dal lavoro. Così è stato valutato con riferimento al comportamento tenuto da un postino che, quale conseguenza dell’inadempimento, è stato licenziato.

La vicenda è stata oggetto di ricorso in Cassazione (sentenza 21628/2019 ) e la Suprema Corte ha confermato la legittimità del licenziamento già stabilita nei primi due gradi di giudizio. La pronuncia, comunque, affronta ancora una volta il tema della valutazione da parte dei giudici di merito della valutazione di applicare o meno sanzioni conservative sulla base di quanto previsto dal contratto collettivo di lavoro applicato.

La Suprema Corte ricorda che solo se il fatto contestato è espressamente previsto dal contratto e se corrisponde una sanzione conservativa, allora il licenziamento può essere considerato illegittimo. Tuttavia questo non è il caso oggetto del contendere e la Corte d’appello ha valutato che l’aver prolungato la pausa pranzo in un ristorante insieme ad altri dipendenti, non aver completato il lavoro, aver lasciato incustodito il mezzo di trasporto durante il pranzo e aver fatto tutto ciò in modo visibile ai concittadini che hanno presentato un esposto per malfunzionamento del servizio postale, è più grave della negligenza abituale o dell’inosservanza degli obblighi di servizio effettivamente punibili con la sanzione conservativa.

Secondo la Cassazione è stato «ragionevolmente…escluso che la condotta di chi apertamente e dichiaratamente non si reca al lavoro, con comportamento immediatamente percepibile dal datore di lavoro, sia omologabile a quella di chi, pur risultando in servizio, si sottrae all’adempimento della prestazione, confidando in un’apparenza di regolarità lavorativa che si svolge al di fuori del controllo diretto datoriale e, anzi, non portando a termine il lavoro dovuto».