Newsletter 08.09.21

Cig prevale su malattia ma non blocca comporto

Nel caso in cui un’azienda abbia dei dipendenti in malattia al momento dell’attivazione della procedura di cassa integrazione guadagni (Cig), il trattamento economico previsto per la Cig prevale su quello spettante per malattia, ma ciò non modifica la natura originaria dell’assenza, quindi la malattia. Il tribunale di Foggia con ordinanza del 17/07/21 ha definito legittimo il licenziamento  per superamento di comporto di un lavoratore riteneva la malattia convertita in cassa integrazione e aveva fruito di un periodo di malattia di complessivi 430 giorni a fronte dei 420 previsti dal Ccnl di riferimento.

Mobility manager per unità locali oltre i 100 dipendenti

Per i datori che hanno unità locali con più di 100 dipendenti ubicate in capoluogo di Regione, città metropolitana, capoluogo di Provincia o Comune con popolazione superiore a 50.000 abitanti è stata introdotta la nuova figura professionale del “mobility manager”. Così viene stabilito dall’art. 229, comma 4, del DL 19 maggio 2020, n. 34, convertito, con modifiche, dalla Legge 17 luglio 2020, n. 77, per favorire il decongestionamento del traffico nelle aree urbane riducendo l’uso del mezzo di trasporto privato individuale. Le sopra citate imprese devono adottare, entro il 31 dicembre di ogni anno, un piano degli spostamenti casa-lavoro (PSCL) del proprio personale dipendente, nominando un mobility manager con funzioni di supporto professionale continuativo alle attività di decisione, pianificazione, programmazione, gestione e promozione di soluzioni ottimali di mobilità sostenibile alternative all’uso individuale del veicolo privato a motore, sulla base dell’analisi degli spostamenti casa-lavoro dei dipendenti, delle loro esigenze di mobilità e dello stato dell’offerta di trasporto presente nel territorio interessato. Il PSCL definisce, inoltre, i benefici conseguibili con l’attuazione delle misure previste, valutando i vantaggi sia per i dipendenti che per l’impresa, in termini economici e di produttività, nonché per la collettività, in termini ambientali, sociali ed economici.
Per la verifica della soglia dei 100 dipendenti in ogni singola unità locale, si considerano come dipendenti le persone che, seppur dipendenti di altre imprese e PA, operano stabilmente, ovvero con presenza quotidiana continuativa, presso la medesima unità locale in virtù di contratti di appalto di servizi o di forme quali distacco, comando o altro (lavoratori somministrati).

Contratto di rioccupazione

Con il Dl 73/2021, il Governo ha introdotto il contratto di rioccupazione, rendendo centrale il “progetto di inserimento”, un progetto individuale della durata di 6 mesi. Rimangono, però, alcuni dubbi: non viene esplicato come debba essere concretamente il contenuto del progetto, che non può coincidere con quello dell’apprendistato, e non vengono specificate le eventuali sanzioni che si applicano in caso di mancata o incompleta redazione o attuazione. C’è il rischio, dunque, che in caso di contenzioso sulla validità del recesso alla fine del periodo di inserimento un lavoratore contesti l’utilizzo simulato del contratto di rioccupazione, invalidando l’atto di recesso del datore.

Dimissioni del lavoratore padre: indicazioni INL

Ai sensi dell’art. 55 del D.L. 26/03/2001, n. 151, Testo unico maternità e paternità, in caso di dimissioni del padre lavoratore:
a) il lavoratore che ha fruito del congedo di paternità e che si dimette nel periodo in cui vige il divieto di licenziamento (fino a 1 anno di età del bambino, salve le eccezioni previste) ha diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento (indennità sostitutiva del preavviso);
b) il lavoratore che si dimette nel periodo in cui vige il divieto di licenziamento (fino a 1 anno di età del bambino) non è tenuto a prestare il preavviso, a prescindere dal fatto che abbia o non abbia fruito del congedo di paternità;
c) il lavoratore che presenta la dimissioni o vuole procedere alla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro nei primi 3 anni di vita del bambino deve procedere alla loro convalida tramite l’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente per territorio.
Le medesime disposizioni si applicano anche nel caso di adozione e di affidamento.
In tutti i casi in cui è prevista la convalida presso l’ITL, a questa è sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro. 

L’INL ha precisato che:
a) con riferimento al 1° anno dalla nascita o dall’adozione del bambino, ai fini dell’esonero dal preavviso occorre che il datore sia a conoscenza della situazione familiare del lavoratore, della quale potrà essere informato anche all’atto della presentazione delle dimissioni;
b) con riferimento ai primi 3 anni dalla nascita o dall’adozione del bambino, la convalida delle dimissioni va sempre effettuata, a prescindere dalla fruizione del congedo di paternità avendo cura di verbalizzare una dichiarazione del lavoratore secondo cui il datore conosce la propria situazione familiare anche in virtù di comunicazioni o richieste di diverso tenore. 

In caso di licenziamento, se il padre fruisce del congedo di paternità, il divieto (fino a 1 anno di età del bambino o per un anno dall’adozione) opera anche nei suoi confronti, tranne in caso di colpa grave del lavoratore, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto; cessazione dell’attività dell’azienda cui egli è addetto; ultimazione della prestazione per la quale il lavoratore è stato assunto o risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine; esito negativo della prova.

Rientro in azienda post malattia

Secondo il Testo Unico in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro (Dlgs 81/2008), in caso di assenza per motivi di salute superiore a 60 giorni continuativi, la ripresa del lavoro è preceduta da visita medica di idoneità. Ciò legittima, quindi, il lavoratore ad astenersi dalla prestazione lavorativa se ancora non è stata effettuata la visita di idoneità, ma non a rifiutare di presentarsi in azienda se convocato dal datore, trattandosi – come rimarcato dalla Corte di Cassazione con sentenza 22819/2021 – di un momento diverso da quello dell’assegnazione alle mansioni, dedicato piuttosto a riattivare la concreta operatività del rapporto.