Newsletter 03.06.21

Divieto di licenziamento nel Decreto Sostegni Bis

I datori di lavoro che si trovano a dover sospendere o ridurre l’attività produttiva causa Covid-19 possono accedere ancora a diversi ammortizzatori – descritti di seguito – che contestualmente però impongono il divieto di licenziamento.

Con F.I.S. e CIGD (DL n. 41/2021, art. 8, comma 2) vengono messe a disposizione 28 settimane di trattamento da collocarsi nel periodo compreso tra il 1° aprile e il 31 dicembre 2021; per quanto riguarda il trattamento CISOA, sono previste, nel medesimo arco temporale, 120 giornate (DL n. 41/2021, art. 8, comma 8); divieto di licenziamento fino al 30 giugno 2021 (ai sensi dell’art. 8, comma 9, DL n. 41/2021), ulteriormente esteso fino al 31 ottobre 2021 (ai sensi dell’art. 8, comma 10, DL n. 41/2021; cfr Aggiornamento AP n. 159/2021).

Con CIGO risulta coperto il periodo fino al 30 giugno 2021, grazie alle 13 settimane previste dal Decreto Sostegni (DL n. 41/2021, art. 8, comma 1), da collocarsi a decorrere dal 1° aprile. Dal 1° luglio, in caso di sospensione o riduzione dell’attività produttiva, tali datori di lavoro potranno richiedere la cassa integrazione salariale ai sensi degli artt. 11 e 21 del D.Lgs n.148/2015 (CIGO e CIGS con causali tradizionali) per un massimo di 26 settimane da collocarsi entro il 31 dicembre 2021. Il divieto di licenziamento fino al 30 giugno 2021 si estende anche dopo per la durata del trattamento di integrazione salariale fruito entro il 31 dicembre 2021, inoltre restano sospese nel medesimo periodo le procedure pendenti avviate successivamente al 23 febbraio 2020 e preclusa, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della Legge n. 604/1966 e restano sospese le procedure in corso di cui all’art. 7 della medesima legge.

Sono consentiti i seguenti licenziamenti:

• per giusta causa o giustificato motivo soggettivo;
• per superamento del periodo di comporto;
• entro il termine del periodo di prova;
• per raggiunti limiti di età ai fini della fruizione della pensione di vecchiaia;
• ad nutum del dirigente;
• dei lavoratori domestici;
• interruzione dell’apprendistato al termine del periodo formativo;
• interruzione del rapporto con l’ex socio di una cooperativa di produzione e lavoro, in caso di precedente risoluzione del rapporto associativo.

Regole per le trasferte post-pandemia

Il protocollo sulla sicurezza sottoscritto tra Governo e parti sociali il 06/04/21 ha riaperto alla possibilità, previa valutazione del medico competente, di effettuare trasferte di lavoro. Poiché il datore di lavoro, come sancito dal Garante della Privacy, non ha accesso ai dati sanitari dei dipendenti, spetta al medico competente valutare l’idoneità alla mansione anche del lavoratore che deve effettuare una trasferta.
Per il territorio italiano è stato introdotto il “certificato verde”, che lascia liberi i dipendenti di dotarsi o meno del pass per le trasferte in Italia, mentre è probabile che il pass europeo diventi un requisito per l’ingresso negli altri stati dell’UE, impattando sulla possibilità o meno di lavorare. Il dipendente dovrà quindi, dotarsi, di uno degli strumenti resi disponibili dalla legislazione per ottenere la libertà di circolazione, senza che ci siano ingerenze da parte del datore di lavoro.
Nell’ipotesi in cui un lavoratore, essendosi rifiutato di conseguire il certificato europeo, non fosse in condizione di viaggiare, il datore potrebbe legittimamente rifiutare una prestazione e quindi collocare il lavoratore in aspettativa non retribuita o assegnarlo temporaneamente a diverse mansioni.

Quarantena e isolamento

Con circolare del 21/05/21, il Ministero della Salute è intervenuto con un aggiornamento delle indicazioni su durata e termine delle misure di quarantena e isolamento raccomandate, in considerazione della diffusione delle varianti (Voc). In merito alla definizione di caso Covid-19 sospetto o confermato per variante Voc viene proposta un’articolata casistica; per quanto riguarda, invece, la quarantena, viene seguito un approccio basato sulla distinzione tra alto e basso rischio: in caso di contatti stretti asintomatici di casi con infezione Covid-19 e varianti è previsto il rientro in comunità dopo almeno 10 giorni di quarantena dall’ultima esposizione, con un test antigenico o molecolare risultato negativo al termine della stessa.
Chi continua a risultare positivo ai test, con assenza di sintomatologia da almeno 7 giorni, può interrompere l’isolamento al termine del 21° giorno; i casi positivi a lungo termine di varianti diverse dalla cosiddetta “inglese” potranno interrompere l’isolamento solo dopo la negativizzazione al test, modalità valida anche per il reintegro dei lavoratori positivi oltre il 21° giorno.

Lavoro agile

La legge 81/2017 precisa che il lavoro agile si svolge “senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro”, il datore, dunque, può ignorare quale sia l’ambiente in cui il lavoratore sceglie di svolgere la prestazione e non può fare alcun controllo sull’ambiente stesso. Ciò non significa che sia svincolato da obblighi in materia di sicurezza, bensì il datore è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti assegnati al lavoratore e la tutela della salute e della sicurezza è garantita anche dalla consegna a lavoratore e RLS, con cadenza almeno annuale, di un’informativa scritta che individua i rischi connessi al lavoro svolto fuori dai locali aziendali. Inoltre, l’Inail, con nota sul lavoro agile 2020, sottolinea che un lavoratore adeguatamente informato e formato è coinvolto in una auto-responsabilità comportamentale.
Sotto il profilo assicurativo la sopra citata legge ha esteso ai lavoratori agili l’assicurazione contro infortuni e malattie professionali, secondo i criteri generali, con il solo limite del rischio elettivo.