Newsletter 13.01.21

DVR e lavoro intermittente

L’INL, con Nota n. 1148 del 21/12/20, fornisce la corretta interpretazione dell’art. 14, comma 1, lett. c) del D.Lgs n. 81/2015 in merito al divieto del ricorso al lavoro intermittente per i “datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori”.

L’Ispettorato precisa che di norma il DVR (Documento di Valutazione dei Rischi) dovrà contenere delle specifiche indicazioni in ordine alle tipologie contrattuali diverse da quella “comune” (di cui all’art. 1 del D.Lgs n. 81/2015), tuttavia, nei casi in cui i rischi connessi alle specifiche mansioni a cui tali lavoratori sono adibiti risultano individuati, valutati e classificati, unitamente alle relative misure di prevenzione e protezione, e l’esposizione a fattori potenzialmente dannosi non risulta essere correlata alla peculiare tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro a chiamata, l’INL ritiene che il DVR non sarà incompleto solo perchè privo di un dato formale, come la specifica sezione dedicata ai lavoratori intermittenti.

Congedo di paternità 

Come anticipato nel Focus Lavoro dedicato alla Legge di Bilancio 2021, il congedo di paternità, in relazione a figli nati, affidati o adottati dal 01/01 al 31/12/21 è stato elevato a 10 giorni con possibilità di fruire di un’ulteriore giornata facoltativa in sostituzione di un giorno di congedo obbligatorio della madre. Inoltre, il congedo (sia obbligatorio che facoltativo) è stato esteso anche ai casi di morte perinatale.

Il congedo è fruibile, previa comunicazione in forma scritta al datore di lavoro con almeno 15 giorni di preavviso, entro 5 mesi dalla nascita, dall’ingresso in famiglia del minore, o dall’entrata in Italia (in caso di adozione internazionale) e al padre spetta un’indennità giornaliera a carico INPS pari al 100% della retribuzione media globale giornaliera. In caso di indennità percepita direttamente dall’INPS (non anticipata dal datore di lavoro) il padre lavoratore è tenuto a presentare autonomamente domanda all’ente.

Sospensione dell’obbligo di assunzione disabili per i datori in CIG Covid-19

Con Circolare n. 19 del 21/12/20, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali è intervenuto in merito alla sospensione degli obblighi di assunzione di persone con disabilità e categorie protette (ai sensi dell’articolo 3, comma 5 della Legge n. 68/1999) per le aziende che fruiscono delle integrazioni salariali con causale Covid-19, mediante ricorso alla CIG, CIGD, al FIS o ai fondi di solidarietà bilaterale, affermando la conformità di tale sospensione alla ratio della norma che disciplina la materia.

Il Ministero precisa che l’obbligo di assunzione rimane sospeso per tutta la durata degli interventi di integrazione salariale per emergenza Covid-19 – in proporzione all’attività lavorativa effettivamente sospesa e al numero di ore integrate per singolo ambito provinciale sul quale insiste l’unità produttiva interessata in caso di CIGS e CIGD o alla quantità di orario ridotto in proporzione – e che lo stesso deve essere ripristinato al venir meno della situazione di crisi dell’azienda.

Sicurezza sul lavoro e vaccino

La questione in oggetto non tratta l’obbligo o meno di vaccinazione contro il Covid per i lavoratori dipendenti, bensì  l’obbligo, previsto dalla legge (art. 2087 cod. civ.), di adottare tutte le misure necessarie al fine di tutelare l’integrità fisica dei lavoratori. Si tratta, dunque, del modo in cui l’imprenditore, titolare di una attività economica organizzata, adempie ai propri obblighi di protezione della salute dei lavoratori in ambito aziendale, valutando poi eventuali conseguenze tratte dalle scelte individuali dei propri dipendenti in tema di salute e sicurezza.

È plausibile immaginare che le imprese, in base ai diversi settori in cui operano e secondo le proprie modalità organizzative, prevedano e richiedano ai propri dipendenti, fra le misure a tutela propria della salute, anche la vaccinazione. Una volta ragionevolmente ristretto l’ambito entro il quale l’eventuale obbligo vaccinale sul lavoro sia rilevante, il vaccino stesso potrebbe essere considerato una misura di prevenzione dei rischi indispensabile allo svolgimento della prestazione, in assenza della quale si possa ipotizzare una inidoneità al lavoro. Così come un rifiuto immotivato da parte del dipendente potrebbe essere valutato dal punto di vista disciplinare, in linea con la severità della giurisprudenza del lavoro in tema di salute e sicurezza.