Anche se il lavoratore tiene comportamenti ostili, il datore di lavoro non ha diritto di agire con vessazione

La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con sentenza 12 luglio 2019, n. 18808, ha stabilito che, pur a fronte di atteggiamenti ostili del lavoratore, il datore di lavoro non è legittimato a indursi a comportamenti vessatori, potendo comunque legittimamente esercitare i suoi poteri direzionali e disciplinari nei limiti previsti dalla legge e, in ogni caso, nel pieno rispetto del canone generale di continenza espressivo dei doveri di correttezza propri di ogni relazione obbligatoria, tanto più se destinata a incidere continuativamente sulle relazioni interpersonali.

È probabile cadere nella ritorsione in caso di licenziamento al rientro dalla malattia

È ritorsivo il licenziamento intimato sul presupposto di una riorganizzazione aziendale che risulti priva di ogni fondamento sul piano fattuale, se l’intimazione è intervenuta subito dopo il rientro del lavoratore da un lungo periodo di malattia.

Le regole di esperienza suggeriscono che, laddove sia stata esclusa la fondatezza delle ragioni poste a presidio del licenziamento, la circostanza che il recesso sia stato comunicato al dipendente al rientro dalla malattia, senza neppure dargli modo di riprendere effettivamente servizio, il vero motivo del provvedimento espulsivo sia quello della rappresaglia.

La Corte di cassazione (sentenza 23583/2019) ha raggiunto questa conclusione in un caso nel quale l’impresa ha consegnato a un dipendente, appena rientrato in servizio dopo più di 7 mesi di ininterrotta assenza per malattia, una lettera di licenziamento per soppressione del settore produttivo in cui si deduceva che il lavoratore prestasse servizio.

In tribunale è, tuttavia, emerso che non esisteva un apposito reparto cui il dipendente fosse adibito e che, al contrario, le attività dal medesimo precedentemente svolte costituivano parte del core business aziendale. È emerso, inoltre, che successivamente al licenziamento la società ha assunto un nuovo dipendente per svolgere, di fatto, le lavorazioni cui era precedentemente adibito quello licenziato.

Sulla scorta di queste acquisizioni, la Cassazione prende atto della insussistenza delle ragioni organizzative dedotte dall’impresa a fondamento del licenziamento e conclude che la contiguità temporale con il rientro del dipendente dalla malattia dopo una prolungata forzata astensione dal lavoro sono indice, secondo ciò che accade di solito, della natura prettamente ritorsiva della decisione.

La Suprema corte ha registrato che la palese infondatezza delle motivazioni poste a presidio della insussistente riorganizzazione aziendale e la coincidenza temporale del recesso con il rientro dalla malattia sono una conferma incontrovertibile della natura ritorsiva del recesso.

Ne deriva, ad avviso della Cassazione, la nullità del licenziamento, con tutte le conseguenze previste dall’articolo 18, comma 1, dello Statuto dei lavoratori, in termini di reintegrazione in servizio e di versamento delle mensilità non lavorate tra la data di licenziamento ritorsivo e quella della effettiva ricostituzione del rapporto di lavoro.

Ex dipendente e nuovo datore di lavoro condannati per furto di dati riservati

È condannato il lavoratore che, passando da un’azienda a un’altra, trasferisce informazioni riservate di titolarità della prima società. Ma viene condannata anche l’azienda che lo ha assunto se le informazioni vengono scaricate sul pc aziendale e vengono utilizzate per svolgere attività in favore di quest’ultima.

Così ha deciso il tribunale di Milano, sezione specializzata impresa, con la sentenza 8246/2019, in un contenzioso che ha visto contrapposte due società e due lavoratori transitati da una all’altra. Il secondo lavoratore, prima di lasciare l’incarico, ha acquisito tramite screenshot alcune informazioni contenute nel sistema informatico della società e alcuni curricula vitae e li ha inviati tramite posta elettronica alla collega già passata alla nuova azienda. Fatti che sono stati appurati anche tramite una consulenza tecnica d’ufficio e accesso ai computer aziendali dei due lavoratori.

Il tribunale ha ritenuto che tale comportamento sia contrario all’articolo 99, primo comma, del codice della proprietà intellettuale (Dlgs 30/2005) nella versione in vigore nel 2015. La norma vieta di acquisire e divulgare informazioni segrete soggette al legittimo controllo del detentore e l’illecito si concretizza già solo con la mera detenzione delle informazioni, senza che necessariamente si realizzi un vantaggio per chi le ha sottratte o un terzo. Ma i giudici hanno stabilito che per il comportamento messo in atto dai due lavoratori è responsabile anche l’azienda che li ha assunti sulla base dell’articolo 2049 del codice civile (responsabilità dei padroni e dei committenti) tenuto conto di tre fattori:

• i dati sono stati ricevuti e scaricati sul computer aziendale assegnato al dipendente dal nuovo datore di lavoro, nonché inseriti nel database utilizzato per le elaborazioni;
• la lavoratrice che li ha ricevuti dal secondo dipendente al momento della perizia li stava usando per proporre ai clienti della vecchia azienda un contratto più vantaggioso;
• l’esistenza di un accordo contrattuale offerto dalla nuova azienda per manlevare i dipendenti “transitati” dalle spese legali e dagli effetti risarcitori di un’eventuale condanna per violazione del patto di non concorrenza.

La responsabilità in base all’articolo 2049, si legge nella sentenza, sussiste se il fatto lesivo è stato prodotto o quanto meno agevolato da un comportamento riconducibile all’attività lavorativa del dipendente «e quindi anche se questi abbia operato oltrepassando i limiti delle proprie mansioni o abbia agito all’insaputa del suo datore di lavoro». Peraltro secondo il tribunale la clausola di manleva a favore degli assunti «appare sintomatica di un atteggiamento improntato a spregiudicatezza».