Dispositivi per la protezione individuale (1): nozione estesa ad ogni attrezzatura che protegga da rischi di salute e sicurezza

La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 21 giugno 2019, n. 16749, ha ritenuto che la nozione legale di dispositivi di protezione individuale (DPI) non deve essere intesa come limitata alle attrezzature appositamente create e commercializzate per la protezione di specifici rischi alla salute in base a caratteristiche tecniche certificate, ma, in conformità alla giurisprudenza di legittimità, va riferita a qualsiasi attrezzatura, complemento o accessorio che possa in concreto costituire una barriera protettiva, sia pure ridotta o limitata, rispetto a qualsiasi rischio per la salute e la sicurezza del lavoratore, in conformità con l’articolo 2087 cod. civ..

Dispositivi per la protezione individuale (2): tra gli oneri del datore anche la manutenzione ed efficienza degli stessi

La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 26 giugno 2019, n. 17132, ha stabilito che il datore di lavoro è tenuto a fornire i dispositivi di protezione individuale (DPI) ai dipendenti e a garantirne l’idoneità a prevenire l’insorgenza e il diffondersi di infezioni provvedendo al relativo lavaggio, che è indispensabile per mantenere gli indumenti in stato di efficienza e che, pertanto, rientra tra le misure necessarie per la sicurezza e la salute dei lavoratori che il datore di lavoro è tenuto ad adottare ai sensi dell’articolo 4, comma 5, D.Lgs. 626/1994 e degli articoli 15 ss., D.Lgs. 81/2008.

L’Europa vuole un sistema di misurazione delle ore lavorate

Con la sentenza del 14 maggio 2019, causa C-55/18, la Corte di Giustizia Europea ha affermato che “Gli articoli 3, 5 e 6 della direttiva 2003/88/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 4 novembre 2003, concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro, letti alla luce dell’articolo 31, paragrafo 2, della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, e dell’articolo 4, paragrafo 1, dell’articolo 11, paragrafo 3, e dell’articolo 16, paragrafo 3, della direttiva 89/391/CEE del Consiglio, del 12 giugno 1989, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro, devono essere interpretati nel senso che ostano ad una normativa di uno Stato membro che – secondo l’interpretazione che ne è data dalla giurisprudenza nazionale – non impone ai datori di lavoro l’obbligo di istituire un sistema che consenta la misurazione della durata dell’orario di lavoro giornaliero svolto da ciascun lavoratore”.

La ratio alle spalle di detta pronuncia è: consentire un oggettivo strumento di controllo al fine di rendere effettivo il diritto dei lavoratori ai riposi e ai limiti orari indicati dalle normative nazionali.

Posto che è ormai sempre più difficile che i datori di lavoro non abbiano un sistema di rilevazione presenze e che la Corte lascia le concrete modalità di attuazione alla discrezionalità delle imprese, la sentenza in questione non sembra creare particolari criticità, anche in considerazione dell’espressa deroga prevista per le categorie dotate di particolare autonomia nell’esplicazione delle mansioni, quali quadri e dirigenti, oppure i lavoratori agili.

È possibile ricoprire una carica sociale per una società di capitali per la quale si è anche dipendente

L’Inps, con messaggio n. 3359 del 17 settembre 2019, ha illustrato il consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità in ordine alla compatibilità tra la titolarità di cariche sociali e l’instaurazione, tra la società e la persona fisica che l’amministra, di un autonomo e diverso rapporto di lavoro subordinato, atteso che il riconoscimento di detto rapporto esplica effetto ai fini delle assicurazioni obbligatorie previdenziali e assistenziali. L’Istituto, al fine di garantire uniformità di trattamento delle suddette casistiche, precisa che la valutazione della compatibilità dello status di amministratore di società di capitali con lo svolgimento di attività di lavoro subordinato presuppone l’accertamento in concreto, caso per caso, della sussistenza delle seguenti condizioni:

• il potere deliberativo deve essere affidato all’organo collegiale di amministrazione;
• deve sussistere il vincolo della subordinazione, nonostante la carica sociale, all’effettivo potere di supremazia gerarchica di un altro soggetto;
• il soggetto deve svolgere, in concreto, mansioni estranee al rapporto organico con la società.