Ordinanza Regione Veneto n.64 del 6 luglio 2020 

L’ordinanza della Regione Veneto, valida fino al 31 luglio 2020, contiene le nuove indicazioni da seguire per chi rientra in Veneto dall’estero (Paesi diversi da quelli elencati nell’allegato 1):

Obbligo di isolamento fiduciario per 14 giorni
In caso di contatto a rischio con soggetto risultato positivo al tampone, di ingresso o rientro in Veneto da Paesi diversi da quelli dell’allegato 1, di compresenza di sintomi di infezione respiratoria e temperatura superiore ai 37,5°. A chi viola l’isolamento fiduciario, si applica la sanzione pecuniaria fissa di euro mille. Se positivo, si rischia anche il carcere.

Tampone a chi entra dall’estero per necessità lavorative
I lavoratori che entrano in Veneto dopo un viaggio per comprovati motivi di lavoro in Paesi diversi da quelli dell’allegato 1, dovranno sottoporsi subito al primo tampone e dopo 7 giorni ad un secondo tampone se il primo risulta negativo. La prestazione sanitaria è gratuita. 
Il datore di lavoro deve contattare la Ulss e riammettere temporaneamente il lavoratore se il tampone è negativo. Se il titolare non segnala e non richiede il tampone per il lavoratore in arrivo dall’estero, si applica una sanzione di euro mille per ogni lavoratore.
Il lavoratore potrà essere definitivamente riammesso senza obbligo di mascherina solo dopo l’esito negativo del secondo tampone. E’ vietata l’utilizzazione da parte del datore di lavoro della prestazione del lavoratore in isolamento fiduciario.

Obbligo di denuncia e segnalazione
E’ obbligatorio comunicare a sindaco, prefetto e autorità giudiziaria l’elenco dei positivi ai fini dei controlli e delle misure cautelari.

Rifiuto di ricovero
I servizi delle strutture ospedaliere e sanitarie che accertino il rifiuto di ricovero da parte di soggetti risultati positivi al tampone segnalano immediatamente agli organi di polizia giudiziaria il nominativo del soggetto ai fini dell’esercizio dei relativi poteri di prevenzione e repressione di eventuali ipotesi di reato.

Se l’impresa chiude: (divieto di) licenziamento e accordi in sede protetta

Lo scorso 2 luglio l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha evidenziato alcuni aspetti legati ai licenziamenti durante il periodo di divieto imposto durante l’emergenza epidemiologica Covid-19.
In particolare, l’INL ha affermato che durante il periodo di vigenza del divieto di licenziamento, le aziende hanno fatto ricorso alle conciliazioni in sede protetta per dare definitività alla cessazione dei rapporti di lavoro.
Le imprese si sono trovate a gestire situazioni paradossali, quale ad esempio la scelta di cessare l’attività nell’impossibilità di chiudere i rapporti di lavoro.
Osservazioni:

• Il divieto di licenziamento così protratto nel tempo reggerà costituzionalmente? L’effettiva non-transitorietà va a ledere il principio sancito dall’art. 41 della Costituzione in tema di libertà imprenditoriale;
• Gli accordi sottoscritti in sede protetta, sono a rischio di impugnazione? È pur vero che l’accordo chiude il rapporto di lavoro con rinunce di ogni sorta del lavoratore, ma la tenuta giuridica in caso di “marcia indietro” del lavoratore che decida di impugnare l’accordo non può essere così certa, non c’è uno storico su cui basare alcuna valutazione;
• Il lavoratore licenziato durante il periodo di divieto, ha comunque diritto alla NASPI? L’INPS con il messaggio 2261/2020 ha garantito il riconoscimento della NASPI anche nel caso di eventuale nullità futura del licenziamento.

Lavoro autonomo o subordinato?

La distinzione in molti casi è evidente, ma nel tempo si sono formati rapporti ibridi che difficilmente si collocano con chiarezza nell’una o nell’altra categoria.
È la giurisprudenza a dettare la linea di demarcazione, anche recentemente (Corte di cassazione, sezione lavoro n. 12871 del 26 giugno 2020).
I principi generali si sono affermati negli anni e anche nell’ultima sentenza la Corte li ha ribaditi:

• Assoggettamento al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, che va accertato in concreto rispetto alle modalità in cui si svolge l’attività lavorativa. Meno rilievo hanno l’assenza di rischio economico, il luogo di svolgimento della prestazione e la forma retributiva;
• Scarsa attendibilità della semplice “volontà delle parti”. Nella stipula di un contratto, le parti possono liberamente dichiarare l’esclusione della subordinazione, ma è solo nei fatti che si può evincere la veridicità dell’affermazione.

In un periodo particolarmente delicato come quello attuale, la ricerca di forme collaborative ibride atte al solo risparmio economico, non rappresentano una via percorribile di corretta strutturazione del rapporto di lavoro.