Licenziamenti individuali: confermato l’addio al calcolo automatico dell’indennità

A distanza di 5 anni dalla riforma del lavoro, con il cosiddetto Jobs Act, risulta evidente l’inapplicabilità della novità introdotta per i lavoratori assunti post 7 marzo 2015. Per tutti i dipendenti che hanno iniziato il loro rapporto dopo tale data, infatti, la norma prevedeva l’applicazione delle tutele crescenti, che garantiva al lavoratore che impugnava il licenziamento ingiustificato un ristoro economico predeterminato e crescente in base all’anzianità.

Dal 2017 ad oggi due sentenze hanno demolito l’impianto normativo. Con la sentenza 194/2018, la Suprema Corte ha ritenuto incostituzionale l’automatismo nella quantificazione dell’indennità in caso di insussistenza di una giusta causa o giustificato motivo parametrato alla sola anzianità di servizio. Ne consegue che i giudici hanno ripreso il loro potere di determinare l’indennità economica risarcitoria, sempre nei limiti di un minimo e massimo previsto dalla legge. Più di recente, la Suprema Corte ha anticipato il testo di una sentenza con la quale dichiara incostituzionale anche la base economica presa a riferimento (importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR), perché fissa un criterio troppo rigido.

In definitiva, oggi di certo c’è solo il minimo-massimo (per le aziende sopra ai 15 dipendenti va dalle 6 alle 36 mensilità), ma la retribuzione di riferimento e il numero di mensilità da riconoscere sono a discrezione del giudice.

Casse integrazione e licenziamenti

Con i D.L. n. 18, n. 34 e n. 52, abbiamo imparato a conoscere gli interventi straordinari per Covid-19 legati alla concessione delle casse, con le prime 9 settimane decorrenti dal 23 febbraio, poi aumentate di ulteriori 5 settimane e di altre 4 settimane da consumarsi inizialmente solo per il periodo settembre-ottobre 2020 che, visto il perdurare dell’emergenza economica e sanitaria, sono state oggetto di revisione con possibile utilizzo anche ante 31 agosto se le iniziali 14 (9+5) fossero già esaurite.

Il quadro, quindi, prevede un totale di 18 settimane ed è collegato allo stop ai licenziamenti individuali per ragioni economiche e ai licenziamenti collettivi fino al 17 agosto.

È ora allo studio un’ulteriore proroga degli strumenti emergenziali, probabilmente fino a Natale, con conseguente allungamento anche dei termini che vietano il licenziamento. Ma non per tutti. Il Governo sta pensando ad un sistema selettivo, interessando le sole aziende che dimostrino effettiva difficoltà (forse con riferimento al calo di fatturato).

Per le aziende che, invece, pur essendo ripartite presentino ancora difficoltà, senza con ciò rientrare tra i nuovi destinatari, saranno attivabili gli strumenti ordinari, cosa che penalizza i soggetti tutelati dai fondi di solidarietà (FIS) che sono, per loro natura, inadeguati a sopperire cali di attività persistenti. Penalizzati saranno anche i soggetti non interessati al nuovo intervento appartenenti a settori di intervento della cassa in deroga, ad oggi non rifinanziata.

Allo studio del Governo anche un pacchetto di agevolazioni, normative ed economiche, per assumere o riqualificare il personale. Sui contratti a termine, si va verso un nuovo stop, fino a dicembre, delle causali su proroghe e rinnovi (somministrazione inclusa), che attualmente si ferma al 30 agosto; mentre per favorire nuovi occupati stabili si ragiona su una forma di sgravio (ancora da dettagliare).

Sarà nostra cura tenervi aggiornati sugli sviluppi.

Welfare aziendale: un’opportunità anche in tempo di Covid-19

Il lockdown ha spinto molte imprese a sostenere forme di flessibilità e sostegno al reddito, introducendo lo smart working o, per chi già utilizzava lo strumento, potenziandolo.

Si sono registrate altre forme di intervento: integrazione a carico azienda degli importi erogati dagli ammortizzatori sociali, nuove forme di solidarietà (ad esempio la riduzione temporanea del salario dei dirigenti o le ferie solidali) e sviluppo di piani welfare aziendale (costi sostenibili e beneficio per i lavoratori con una sola azione).

Il welfare aziendale trova la sua fonte normativa nell’articolo 51 del TUIR e nella legge 208/2015. Il Tuir agevola i beni e i servizi erogati alla generalità o categorie di dipendenti con finalità di assistenza sanitaria, educazione, ricreazione. La legge 208/2015 ha introdotto il welfare di produttività, consentendo di convertire in beni o servizi il premio di produttività al raggiungimento da parte dell’azienda di target di efficienza, produttività, redditività, innovazione o qualità, definiti con accordo collettivo. Alcuni CCNL, inoltre, hanno reso il welfare obbligatorio, come nel caso del Metalmeccanici Industria.

C’è da evidenziare che il lockdown potrebbe aver impedito il godimento di alcuni servizi resi sotto forma di welfare (ad esempio spese per asilo nido, campi estivi o viaggi) nei periodi normalmente previsti dagli accordi aziendali: l’accordo tra le parti può ampliare la durata di utilizzo degli stessi, permettendo ai lavoratori di non perdere il loro vantaggio. In generale, comunque, il differimento può essere uno strumento utile per mantenere gli impegni e allo stesso tempo dare respiro finanziario all’azienda.

Lo Studio Spinacè è a disposizione, qualora foste interessati ad approfondire la tematica del welfare aziendale o ad attivare un piano di welfare.