Congedi Covid con tre decorrenze diverse 

Con la circolare 132/2020 l’Inps ha fatto il punto sui congedi in favore dei lavoratori dipendenti che hanno figli conviventi studenti under 14-16, a seguito dell’evoluzione normativa, con esclusione, però, di quanto disposto dal decreto legge 149/2020 (Ristori bis) per le sole aree rosse (oggetto di ulteriore circolare). Il congedo, indennizzato al 50% della retribuzione, è alternativo all’attività in smart working ed è soggetto a limiti di incompatibilità all’eventuale assenza o smart working dell’altro genitore.

Dal 9 settembre è fruibile il congedo, introdotto dal Dl 111/2020, se per il figlio under 14 convivente viene disposto dall’Asl un periodo di quarantena a seguito di contatto avvenuto in ambito scolastico con una persona positiva al Covid. 

Solo a partire dal 14 ottobre è fruibile il congedo introdotto dalla legge di conversione del Dl 104/2020 (decreto agosto), che ha ampliato la casistica includendo anche il contatto con un Covid-positivo avvenuto durante lo svolgimento di attività sportiva o motoria presso strutture pubbliche o private, o durante lezioni musicali o di lingue. A fronte di relativa quarantena disposta dall’Asl, in alternativa allo smart working, uno dei due genitori può fruire del congedo. 

Dal 29 ottobre, data di entrata in vigore del Dl 137/2020 (decreto ristori 1), il congedo può essere utilizzato anche nel caso di sospensione delle lezioni in presenza e l’età è stata innalzata da 14 a 16 anni. Se il figlio ha più di 14 anni ma meno di 16 il congedo non è indennizzato al 50%, ma semplicemente consiste nel diritto ad astenersi dall’attività lavorativa senza la possibilità di essere licenziato, presentando richiesta direttamente all’azienda. Al momento non è ancora possibile presentare la domanda per quest’ultimo congedo. 

Start up innovative: ricongiungimento per i lavoratori autonomi stranieri altamente qualificati 

L’articolo 22 del Ddl di Bilancio per il 2021 mira ad agevolare la competitività del tessuto imprenditoriale nazionale favorendo la costituzione di start up innovative che impieghino lavoratori autonomi stranieri altamente qualificati, e lo fa disciplinando e agevolando il ricongiungimento familiare fra il lavoratore autonomo straniero e la sua famiglia quando il primo presti in Italia la sua attività a favore di una start up innovativa.

Limitatamente alla tipologia di lavoro autonomo per la costituzione di start up innovative (Dl 179/2012), il Ddl di Bilancio consente al lavoratore straniero di ottenere il ricongiungimento con i suoi familiari anche nelle more dell’ottenimento del permesso di soggiorno e indipendentemente dalla sua durata. La stessa norma fissa dei paletti specifici all’applicazione di tale innovazione. Innanzitutto la procedura deve perfezionarsi nell’ambito delle quote di «flussi migratori in entrata» disposte ai sensi dell’articolo 3, comma 4, del Dlgs 286/1998 . Tale norma prescrive, infatti, che le quote massime di stranieri da ammettere nel territorio dello Stato, per lavoro subordinato, anche per esigenze di carattere stagionale, e per lavoro autonomo, tenuto conto dei ricongiungimenti familiari, siano espressamente determinate annualmente con Dpcm.

Il Ddl di Bilancio, nelle sole ipotesi di stranieri coinvolti come lavoratori autonomi in start up innovative, inoltre, consente di declinare uno dei requisiti previsti per il ricongiungimento familiare e, cioè, quello disposto dall’articolo 29, comma 3 lettera a) , del Testo unico dell’immigrazione. Pertanto, in tali casi, non sarà necessario che lo straniero sia dotato di un alloggio che rientri nei parametri minimi previsti dalla legge regionale per gli alloggi di edilizia residenziale pubblica, ovvero, nel caso di un figlio di età inferiore agli anni 14 al seguito di uno dei genitori, del consenso del titolare dell’alloggio nel quale il minore effettivamente dimorerà.

La richiesta di ingresso dei familiari sarà presentata contestualmente alla richiesta di nulla osta per il lavoratore autonomo e consentirà di ottenere, per i familiari, un permesso di soggiorno per motivi familiari di durata pari a quello del lavoratore autonomo.

Quanto sopra si applica ai soli lavoratori autonomi impiegati in start up innovative:

• società di capitali, costituite anche in forma cooperativa;
• impresa nuova o costituita da non più di 5 anni;
• residenza in Italia, o in un altro Paese dello Spazio economico europeo ma con sede produttiva o filiale in Italia;
• fatturato annuo inferiore a 5 milioni di euro;
• non quotata in un mercato regolamentato o in una piattaforma multilaterale di negoziazione;
• non distribuisce e non ha distribuito utili;
• ha come oggetto sociale esclusivo o prevalente lo sviluppo, la produzione e la commercializzazione di un prodotto o servizio ad alto valore tecnologico;
• non è risultato di fusione, scissione o cessione di ramo d’azienda.

Inoltre, dovrà rispettare almeno uno dei seguenti 3 requisiti soggettivi:
1) sostiene spese in ricerca e sviluppo e innovazione pari ad almeno il 15% del maggiore valore tra fatturato e costo della produzione;
2) impiega personale altamente qualificato (almeno 1/3 dottori di ricerca, dottorandi o ricercatori, oppure almeno 2/3 con laurea magistrale);
3) è titolare, depositaria o licenziataria di almeno un brevetto o titolare di un software registrato.

Danno per mancata assunzione e mancata costituzione della posizione previdenziale 

Può dirsi azionabile un diritto al pagamento di contribuzione previdenziale in ordine a un rapporto di impiego mai instaurato, nel caso di illegittima mancata o tardiva assunzione?

Da un punto di vista retributivo, la Cassazione ribadisce il principio per cui qualora dall’atto illegittimo dell’amministrazione sia derivata la lesione del diritto alla tempestiva assunzione, il lavoratore non può avanzare pretese retributive, ma rivolgersi semmai a forme di tutela alternative, consistenti nel risarcimento del danno derivante dalla perdita di dette retribuzioni (nella forma del lucro cessante), sul presupposto dell’effettiva mancanza di attività lavorativa o di attività lavorativa svolta a condizioni deteriori. 

Sotto il profilo previdenziale, invece, le questioni assumono una diversa connotazione. La condanna del datore di lavoro alla regolarizzazione della posizione previdenziale, mediante il versamento della contribuzione che il datore di lavoro avrebbe dovuto versare in caso di assunzione, pone più di un qualche dubbio, a fronte della struttura del rapporto contributivo/previdenziale che lega, in forma trilaterale, datore di lavoro, ente previdenziale e lavoratore. Infatti, l’effettiva esistenza del rapporto di lavoro e dello svolgimento dello stesso costituisce il presupposto indefettibile per la nascita del rapporto contributivo. Nella strutturazione trilaterale del rapporto contributivo, all’obbligo di versamento dei contributi da parte del datore di lavoro non corrisponde un diritto di credito del lavoratore a riceverli. Ciò significa che nel caso di mancata costituzione del rapporto di lavoro (legittima o illegittima), tra i danni lamentabili per effetto della mancata assunzione non può essere contemplata quale forma di risarcimento diretto la “costituzione” di una posizione assicurativa, quale risarcimento in forma specifica. Il rapporto contributivo/previdenziale ha una valenza e un carattere pubblicistico, e per sua natura indisponibile (è nullo qualunque patto tra il lavoratore e il datore di lavoro volto ad eludere gli obblighi relativi alla previdenza: articolo 2115, comma 3, del Codice di procedura civile). La contribuzione è dovuta in presenza di svolgimento di attività lavorativa e comunque nelle ipotesi espressamente previste dalla legge, e gli enti previdenziali non possono rifiutare il pagamento di contributi o accettarlo nel caso in cui l’obbligo sia estinto per intervenuta prescrizione (non derogabile, come invece avviene nei rapporti tra privati).