Non sono cumulabili i periodi di studio e lavoro al fine del riconoscimento dei 24 mesi per gli impatriati

L’Agenzia delle entrate, con principio di diritto n. 4 del 14 febbraio 2020, in riferimento al regime speciale per i lavoratori impatriati applicabile a coloro che hanno trasferito la residenza in Italia entro il 30 aprile 2019, ha precisato che, ai fini del raggiungimento dei 24 mesi fuori dall’Italia, non è possibile cumulare il periodo di studio con quello di lavoro, poichè è necessario che l’attività lavorativa ovvero quella di studio si siano protratte per almeno 24 mesi.

Relativamente all’attività di studio, è stato ribadito che il requisito dello svolgimento negli ultimi 24 mesi è soddisfatto a condizione che il soggetto consegua la laurea o altro titolo accademico post lauream aventi la durata di almeno 2 anni accademici.

Gruppi di imprese: l’obbligo di repêchage non si estende alle altre società del gruppo

Con l’ordinanza n. 1656 del 24 gennaio 2020 la Corte di Cassazione ha confermato il principio secondo cui, in caso di gruppo di imprese, l’obbligo di repêchage non si estende alle altre società del gruppo, operando solo con riguardo alla situazione occupazionale della datrice di lavoro.

Al momento della comunicazione di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, prima di poter procedere con il recesso, il datore di lavoro è tenuto a verificare la possibilità di ricollocare il lavoratore in mansioni dello stesso livello e, soprattutto in seguito alla modifica dell’articolo 2103, cod. civ., anche in mansioni di un livello contrattuale inferiore. In sede processuale, la giurisprudenza maggioritaria ha onerato il lavoratore di indicare le postazioni di lavoro alternative ove poter essere ricollocato, spettando poi al datore di lavoro fornire la prova contraria.

Per la Suprema Corte l’obbligo di repêchage non può estendersi alle altre società facenti parte del gruppo, trattandosi di soggetti giuridici distinti e autonomi. L’unica eccezione a tale principio, infatti, va identificata nell’ipotesi di “utilizzazione impropria – quando vi sia una simulazione o una preordinazione in frode alla legge – dello schema societario, e pur esistendo di fatto “un unico centro d’imputazione del rapporto di lavoro” lo stesso sia solo apparentemente frazionato in più imprese”.

Nemmeno il consenso dei lavoratori libera il datore di lavoro dall’obbligo preventivo di un accordo sindacale o autorizzazione ITL per installare impianti di videosorveglianza

Una volta ancora in tema di videosorveglianza si ribadisce la necessità di un’intesa con le RSU o, in loro assenza, di un’autorizzazione dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro preventiva all’installazione di impianti di videosorveglianza.

La Cassazione Penale, Sezione III, con sentenza 17 dicembre 2019, n. 50919, ha stabilito che il consenso collettivo o individuale dei dipendenti non può legittimare a posteriori la presenza in azienda di strumenti di videosorveglianza, se il datore di lavoro li ha installati in violazione delle prescrizioni dello Statuto dei lavoratori, cioè senza consultazione e accordo con le rappresentanze sindacali o senza l’autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro provinciale. Si tratta di passaggi che vanno compiuti prima di mettere in funzione i predetti strumenti. Il comportamento contrario, inoltre, non è sanabile ex post raccogliendo il consenso dei lavoratori in azienda, vista la posizione di sicura soggezione che questi hanno nei confronti dell’azienda datrice del loro posto di lavoro.