L’assistenza del disabile presso la propria abitazione non costituisce abuso dei permessi

Con sentenza 20 agosto 2019, n. 21529, la Cassazione Civile, Sezione Lavoro, ha ritenuto illegittimo il licenziamento intimato al lavoratore per abuso dei permessi assistenziali ex articolo 33, L. 104/1992.

Durante il procedimento giudiziario, si è scoperto che il lavoratore aveva utilizzato tali permessi per attendere a finalità assistenziali in favore della ex moglie presso la propria abitazione. È stata quindi respinta la tesi dell’azienda secondo cui vi era, quantomeno, un inadempimento parziale da parte del lavoratore, atteso che una parte della giornata in cui aveva fruito del permesso non era stata dedicata all’assistenza al disabile.

Dal Tribunale di Firenze una sentenza che fa discutere: non valido il contratto a termine se utilizzato per esigenze durevoli e stabili

Con la sentenza 794/2019 del Tribunale di Firenze, si apre uno scenario del tutto nuovo sulla tenuta del contratto a termine. Il caso qui rappresentato è quello di un lavoratore assunto a termine, prorogato, cessato, poi riassunto e ancora prorogato all’interno della precedente normativa, dove vigeva la regola dell’acausalità fino a 26 mesi complessivi.

Il contratto, nella forma, era corrispondente a quanto la norma stabiliva. Ma la sentenza ne ha dichiarato la nullità in quanto sarebbero stati «stipulati per soddisfare esigenze stabili e durevoli». Il giudice arriva a questa conclusione partendo dalla considerazione che il contratto a termine deve essere considerato una forma eccezionale di lavoro, rispetto a quella comune costituita dal lavoro a tempo indeterminato.

Il tribunale di Firenze trascura questo aspetto, ritenendo possibile censurare la validità di qualsiasi contratto a termine sulla base di un principio non previsto da alcuna norma di legge. Applicando su larga scala tale ragionamento, tutti i contratti a termine acausali (anche quelli siglati dopo il decreto dignità) potrebbero essere contestati e annullati dal giudice, sulla base di una valutazione del tutto discrezionale, non prevista e regolamentata da alcuna norma di legge. Tale rischio, tuttavia, al momento è solo teorico, in quanto la sentenza vale solo per il caso concreto e non esistono altri precedenti significativi.

Guardia giurata addormentata durante il servizio? Per la Cassazione niente licenziamento

La Corte di cassazione, con sentenza 10 ottobre 2019, n. 25573, tratta il caso di una guardia giurata che, durante il servizio, si assentava dalla propria postazione lavorativa e veniva trovata nel pieno del sonno su un divano in uno stand adiacente dal quale era visibile il luogo da sorvegliare.

La Cassazione opera un primo distinguo tra abbandono del posto di lavoro e semplice “addormentamento”. Non vi è stato, sempre secondo la Corte, il totale distacco dal bene da proteggere e la coscienza e volontà della condotta di abbandono. In particolare, sotto il profilo oggettivo il contesto ambientale non era tale da far temere un potenziale pregiudizio per lo stand da sorvegliare, che si trovava all’interno di un padiglione, le cui porte di accesso erano chiuse ed era presidiato all’interno da altre due guardie giurate, addette ad altrettanti stands, e da una terza addetta alla sorveglianza dell’intero padiglione.

Dal punto di vista soggettivo la guardia giurata si trovava all’interno del padiglione in uno stand adiacente, dal quale era possibile vedere lo stand da sorvegliare, il che escludeva che si potesse inequivocabilmente configurare una sua coscienza e volontà di non svolgere il proprio lavoro. Inoltre, non poteva essere dedotto nemmeno in via presuntiva che il lavoratore si fosse allontanato dallo stand che doveva sorvegliare con la chiara intenzione di dormire senza essere disturbato, non potendo l’intenzione soggettiva del lavoratore essere dedotta dal solo fatto che il medesimo era stato trovato addormentato su di un divano in uno stand vicino.

Una volta escluso l’abbandono del posto di lavoro, la Cassazione evidenzia la sproporzione tra il riscontrato addormentamento in servizio e la sanzione del licenziamento, non contemplato dalla stessa contrattazione per tale ipotesi, per la quale era prevista invece la sola sanzione conservativa della sospensione dalla retribuzione e dal servizio da uno a sei giorni. I giudici della Cassazione ricordano che «il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento disciplinare quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal Ccnl in relazione ad una determinata infrazione» (Cass. n. 6165/2016).