Contratto a termine per ragioni sostitutive: importante l’indicazione dei dati personali ma senza ledere la privacy

Le attuali causali da apporre al tempo determinato, nei casi previsti dalla norma recentemente riformata, hanno riportato il contenzioso sull’apposizione del termine da “possibile” a “quasi certo”.
Tra le motivazioni spesso addotte al fine di giustificare il tempo determinato, vi sono le ragioni di carattere sostitutivo. È necessario indicare chi è il lavoratore sostituito, ma dobbiamo porre attenzione alle motivazioni che generano l’assenza e limitarci ad informazioni generiche.
A ricordarcelo è il GDPR che all’articolo 9 vieta il trattamento dei dati relativi alla salute. Il Garante della privacy, già con provvedimento n. 315 del 2013, interveniva in materia confermando la tesi che i dati personali sono legittimamente trattabili dagli uffici competenti per la finalità di “gestione del rapporto di lavoro”, ma non vanno comunicati a terzi non coinvolti per ragioni normative.
Un conto è dire che si sostituisce una dipendente in maternità, altra cosa (vietata) è dire che si sostituisce una lavoratrice in maternità anticipata per complicanze gestazionali.

Lavoro e genitorialità: con l’ok del medico si può lavorare fino al giorno prima del parto

Con l’art. 16 della L. 145/2018 (legge di bilancio 2019) è stata introdotta la “maternità flessibile” che prevede, in alternativa all’ipotesi già nota di slittamento del congedo di maternità (1 mese pre parto + 4 post parto) la facoltà per le lavoratrici di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo il parto per i cinque mesi successivi alla nascita. Condizione, ovvia, è il parere favorevole del proprio medico e l’assenza di condizioni di rischio nel luogo di lavoro legate alla prevenzione e tutela stabilite dal medico competente (in caso di assenza di obbligo della sorveglianza sanitaria, sarà lo stesso medico della lavoratrice a rilasciare una valutazione sulla compatibilità delle mansioni).
La lavoratrice che intende avvalersi della facoltà, deve presentare apposita domanda per congedo di maternità al datore di lavoro e online all’INPS, corredata delle certificazioni sanitarie acquisite durante il 7° mese di gravidanza. Infine, la lavoratrice farà pervenire all’INPS il certificato medico di gravidanza tramite invio telematico del proprio medico.

Se il furto è “tollerato” per prassi, il licenziamento è illegittimo

La Corte di Cassazione con sentenza 1634/2019 ha sancito l’illegittimità del licenziamento di un lavoratore scoperto con materiale di scarto aziendale, perché dopo attente valutazioni era emerso che altri lavoratori (testimoni) si impossessavano di materiali di scarto senza che questo avesse ingenerato azioni disciplinari nei loro confronti.
A poco è valsa la teoria aziendale di “crollo del rapporto fiduciario”, il fatto che il furto fosse stato perpetrato anche per materiali nuovi e non solo di scarto.

Licenziamento dovuto a comportamenti extra lavorativi

Le sentenze 428 e 4804, rispettivamente di gennaio e febbraio 2019, evidenziano come determinati comportamenti tenuti dal lavoratore tenuti fuori dall’orario lavorativo possano dar luogo alla risoluzione del rapporto di lavoro.
Questo si verifica per la rottura del vincolo fiduciario che sottende ogni singolo rapporto di lavoro. Tale vincolo non riguarda solamente gli adempimenti contrattuali ma si riflette anche sulle condotte extra lavorative. Queste, seppur non inficino direttamente il rapporto di lavoro, ledono l’aspettativa di un preciso e puntuale adempimento della prestazione lavorativa in futuro.
Tali condotte, siano esse antecedenti e successive all’instaurazione del rapporto di lavoro, possono dare luogo ad un licenziamento per giusta causa se il grado di affidamento richiesto dalle mansioni affidate non è compatibile con la condotta tenuta dal lavoratore. Quest’ultimo quindi, non è tenuto solamente a fornire la prestazione richiesta ma, al di fuori dall’ambiente lavorativo, non deve ledere gli interessi del datore di lavoro, siano essi morali o materiali.