Newsletter 22.12.21

Trasferimento del lavoratore

Con ordinanza n. 32506 del 08/11/21, la Cassazione Civile, Sezione Lavoro, ha stabilito che il controllo giudiziale del trasferimento di un lavoratore va sostenuto dal nesso di causalità tra il provvedimento e le ragioni tecniche, organizzative e produttive, come richiesto dall’art, 2103, cod. civ. Lo stesso, però, non si estende fino alla valutazione del merito della scelta del datore di lavoro per verificare se essa sia idonea, o meno, a soddisfare tali esigenze o se sia inevitabile.

Congedi parentali Covid-19

Con il Dl 146/2021 viene ripristinato, all’art. 9, il congedo Covid-19 per i genitori lavoratori dipendenti o autonomi di figli under 14, o a prescindere dall’età se portatori di handicap grave, che si trovino in DAD o in quarantena o in caso di infezione da Covid-19. Il periodo di fruizione del congedo va dall’inizio dell’anno scolastico fino al 31/12/21, è utilizzabile solo in modo alternato tra i due genitori e solo se l’altro genitore lavora, può avvenire sia con modalità giornaliera che a ore, rimane pari al 50% ma viene calcolato in funzione della tipologia di lavoratore tutelato e delle differenti regole di determinazione delle prestazioni di maternità. I genitori di figli tra 14 e 16 anni hanno diritto in modo alternato a fruire di periodi di astensione non retribuita, con diritto alla conservazione del posto. I lavoratori dipendenti che dall’inizio dell’anno scolastico al 22/10/21 abbiano utilizzato i congedi parentali possono richiedere all’Inps la conversione di tali periodi nel nuovo congedo Covid-19. Si attendono le istruzioni operative da parte dell’Inps.

Modifica dell’orario di lavoro

La legge 162/2021, modificando l’art. 25 del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, con effetto dal 03/12/21 definisce “discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento, compresi quelli di natura organizzativa o incidenti sull’orario di lavoro, apparentemente neutri mettono o possono mettere i candidati in fase di selezione e i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto ai lavoratori dell’altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa, purché l’obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari”. La suddetta legge introduce dal 01/01/22 anche la certificazione della parità di genere nelle aziende, utile ad attestare le politiche e le misure concrete che i datori di lavoro adottano per ridurre il divario di genere, tra i parametri: la retribuzione, le opportunità di progressione in carriera e la conciliazione dei tempi di vita e lavoro.

Appalto e doveri di sicurezza

La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza n. 33365 del 11/11/21, ha stabilito che il dovere di sicurezza, anche in caso di lavori svolti in esecuzione di un appalto, è riferibile tanto al datore di lavoro (appaltatore) quanto al committente. Però, se non vengono adottate le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica dei prestatori di lavoro, le conseguenze si estendono anche al committente solamente laddove quest’ultimo si sia reso garante della vigilanza sul rispetto della misura di sicurezza da implementare nel caso di specie e si sia riservato i poteri tecnico-organizzativi in merito all’opera da eseguire.